Siete tentaciones a evitar en la transformación

“Quien evita la tentación evita el pecado”

San Ignacio de Loyola

Comparto el resumen de mi colaboración de este mes en la revista Emprendedores titulada “Siete tentaciones a evitar en la transformación”.

Vivimos tiempos en lo que no tener las ideas claras lleva a la precipitación o adopción de medidas incompletas o innecesarias. Es una época en la que se puede tener la tentación de ir más rápido, pero sin plan; de no cambiar las cosas que aparentemente funcionan, o de no arriesgar.

Por ello, si evitamos estas siete tentaciones que detallamos a continuación estaremos contribuyendo muy posiblemente al éxito de la transformación en la empresa.

  1. Considerar la transformación como exclusivamente digital

    En lugar de considerarlo un plan global que aproveche las enormes posibilidades de las nuevas tecnologías para hacer más competitiva la empresa. ¿Es posible transformar sin cambiar la organización, la oferta de valor, los procesos, …?

  2. Empezar la casa por el tejado

    O lo que es lo mismo, empezar invirtiendo en nuevas herramientas y aplicaciones sin tener una estratégica y un plan bien definido. El riesgo de precipitarse y equivocarse por las bondades de alguna nueva tecnología vendida con entusiasmo por un proveedor y adquirirla sin tener claro su encaje en la estrategia es muy elevado.

  3. Permanecer en la zona de confort de los buenos resultados

    Pensemos que para los resultados de las compañías es el principio aplicado a los fondos de inversión y que tradicionalmente nos repiten los Bancos “rentabilidades pasadas no garantizan rentabilidades futuras”. Entender las nuevas reglas económicas que están generando la revolución digital y realizar una revisión de la estrategia es hoy inevitable. Tener la tentación de permanecer como meros observadores de esta nueva realidad puede llevar a la empresa a perder competitividad y la postre a su desaparición.

  4. Mantener el “status quo”

    Realmente el status quo tiene una inercia enorme, es sobre lo que se ha construido la organización durante muchos años. Es un entramado de intereses, modelos y procesos que lucha por su supervivencia y la tentación de mantenerlo y evitar conflictos es muy potente, pero más potente tiene que ser la necesidad de suprimirlo para conseguir el progreso de la organización.

  5. Prestar más atención a la competencia habitual que a escuchar a los clientes

    En un mercado en el que nuestros comportamientos como clientes cambian a gran velocidad, la mirada tiene que centrarse más en esos cambios de hábitos y en los nuevos modelos de negocio y menos en lo que hacen los que hasta ahora han sido nuestros competidores.

  6. No priorizar la gestión del cambio de las personas

    Como venimos defendiendo en este blog, la tecnología está provocando el cambio, pero estamos siendo las personas las que realmente estamos transformamos las organizaciones. Tener la tentación de pensar que solo con comunicar y formar se va a producir la adopción de las nuevas formas de trabajar, es un grave error que llevará al traste más de un plan de transformación por más inversión que se haya realizado en plataformas digitales. La definición y ejecución de un potente programa de gestión del cambio que asegure el conocimiento de la transformación en la globalidad de la compañía y facilite la participación y el apoyo en la adopción de los nuevos modelos y sistemas se ha convertido en el verdadero reto de los planes en marcha.

  7. Olvidarte de la calidad y la seguridad

    La rapidez y vorágine de cambios que se están produciendo con la implantación de las nuevas capacidades digitales en las organizaciones nos puede llevar a la tentación de no priorizar algunos aspectos claves para el presente y el futuro de la compañía como son la calidad y la seguridad. La priorización de estos dos elementos, resultan clave en la definición de cualquier plan de transformación.

¿Ampliamos la lista? Comparte otras tentaciones que hayas identificado.

5 Comments
  • Ferran Pi Roca
    Posted at 10:29h, 24 julio Responder

    En relación a la gestión del cambio de las Personas, por ser éstas la clave del cambio, creo hay que definir bien:

    – Identificar qué áreas o proyectos son o no son estratégicos en función del «dónde estamos y dónde queremos estar».

    – Identificar los niveles de desarrollo profesional de las personas en la organización y estudiar cuáles y cuántos nos faltan y cómo se deben estructurar los equipos según los distintos niveles.

    – Definir cuáles de estos proyectos van a ser llevados a cabo por equipos de personas internas, expertos externos o un mix de ambos.

    – Estudiar introducir nuevas maneras de trabajar: por ejemplo las personas internas y/o externas pueden trabajar de forma remota parcial o totalmente. Si nos faltan habilidades en la organización podemos acceder a profesionales cualificados remotos para los proyectos en que necesitamos esas habilidades o necesitamos formar al personal interno.

    – Estudiar implementar perfiles intraemprendedores. aunque los proyectos en que trabajen sean de resultados más inciertos y de más largo plazo.

    Todo ello requiere un esfuerzo para salirse de la zona de confort y evitar estar «atado a la estaca como elefante».

    • Adolfo Ramirez
      Posted at 19:19h, 24 julio Responder

      Desde luego la tentación de «quedarte en la estaca» puede ser muy elevada pero sin ninguna duda las consecuencias serán fatales para la compañía.

  • Fernando Gómez de Calatrava
    Posted at 13:57h, 24 julio Responder

    Cómo siempre bastante completo el análisis.
    En el punto 1 de la transformación, de alguna forma están implícitos los cambios al status quo y a la permanencia en la zona de confort, ya que habrá que cambiar cómo indicas, procesos, oferta de valor y organización.

    Dos comentarios:
    «Customer centric», SI pero con cuidado. A veces no siempre tiene razón el cliente.

    Gestión del Cambio, FUNDAMENTAL, pero ¿Quién la dirige?, ¿los dirigentes actuales? ¿Habría que traer savia nueva, incluso de otro sector?

    • Adolfo Ramirez
      Posted at 19:20h, 24 julio Responder

      Fernando, en mi oponión la mezcla me parece una decisión acertada.

  • Ferran Pi Roca
    Posted at 17:39h, 24 julio Responder

    Lo que plantea Fernando: creo que se puede contar con un buen asesor externo que tenga la experiencia y capacidad en la gestión del cambio.

    Igual hay que crear un Equipo para la gestión del Cambio:
    – Que acompañe y facilite el proceso.
    – Asegure los medios.
    – Disipe las dudas.
    – Realice una «Declaración del Cambio» y de los beneficios que supone su implementación.
    – Defina la situación actual en que se encuentran y la «deseada».
    – Asegfure un Plan de Acción o transformación.
    – Promueva el compromiso por el cambio.

    Es importante haya una gran cohesión en el equipo de líderes y contar con el respaldo de los mandos medios. Deberían:
    – Poner en común la visión que supone el proyecto del cambio.
    – Qué fundamente la necesidad. El Por Qué.
    – cuáles son los objetivos a conseguir. El Para Qué.
    – Cuál va a ser el proceso. Qué fases y con qué prioridades.

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