“Muchas veces la gente no sabe lo que quiere hasta que se lo enseñas”
Steve Jobs
No hay duda que la transformación de las organizaciones, con el apellido que le queramos poner (digital, cultural, eficiente, inteligente, etc.) es el único camino para ser competitivos en esta nueva era.
Una transformación que, con independencia de las fases en las que se aborde, se tiene que acometer con un planteamiento integral.
Es posible, como lo están haciendo algunas empresas, hacerlo en ciclos, pero lo importante es tener una visión global que permita ver y establecer todas las conexiones del cambio.
En cualquier caso, el primer paso: ser conscientes de la necesidad de evolución, es un aspecto que prácticamente todas las empresas lo tienen en su estrategia, y es a partir de ahí, donde empieza para muchas compañías el verdadero dilema. ¿Cómo hacerlos? ¿Por dónde empezar?
Distintos son los modelos y aproximaciones que se están llevando a la práctica (big bang, generación de una nueva empresa que convive con la actual y que sistemáticamente va desarrollando los nuevos productos y servicios aplicando nuevas formas de trabajar, ciclos de transformación, etc.).
No obstante, en todos los casos, en mi opinión, existe una hoja de ruta para abordar con éxito los procesos de transformación:
1. Entender la nueva realidad
Entender como están cambiando sistemáticamente los comportamientos de nuestros clientes, como las tecnologías nos ofrecen oportunidades hasta ahora impensables y como aparecen nuevos competidores con ideas que mejoran con contundencia la experiencia de “nuestros” clientes.
Entender la necesidad de analizar los modelos de negocio basados en plataformas y ecosistemas como los datos se han convertido en un activo estratégico de la organización.
Entender como están cambiando las formas de trabajar, y por lo tanto, los esquemas de gestión del talento.
Entender las nuevas capacidades necesarias en la organización y el nuevo modelo de acceso al talento, a un talento “infinito” a través de las redes de talento existentes en Internet.
2. Revisar la estrategia
Con todos estos cambios, es obvia la necesidad de cuestionarse la estrategia actual.
Hacernos la pregunta de ¿Dónde queremos estar? En uno, dos o tres años.
Es el momento de ser ambiciosos y visualizar la empresa en otra dimensión, aprovechando todas las facilidades digitales.
¿Cuál podría ser nuestro mercado? ¿Cuál podría ser nuestro modelo de distribución? ¿Qué alianzas podríamos realizar? ¿En qué ecosistemas podríamos participar, e incluso orquestar? ¿Qué valores tendríamos que evolucionar en nuestra cultura?
3. Realizar un diagnóstico de donde estás
El siguiente paso lógico es saber donde estas en cada una de las distintas dimensiones de la organización:
• Cultura
• Modelo Organizativa
• Segmentos de clientes / Oferta de Valor
• Capacidades / Personas
• Tecnología
• Procesos clave
• Innovación
• Datos
En el post del pasado 6-10-2020, os presentaba el CANVAS T, como un modelo que facilita el desarrollo de esta actividad.
4. Plan de transformación
Es una etapa creativa en la que se tienen que definir:
- Los proyectos que integrarán el plan (evolución organizativa, datos, gap de capacidades, nueva oferta de valor, formación, omnicanalidad, evolución tecnológica, etc.)
- La hoja de ruta del Plan, incluyendo la dinámica de “Quick Win”
- El cuadro de mando de la Transformación. Relación de indicadores que sistemáticamente informarán del impacto de los cambios que estamos realizando en la organización y en las relaciones con los clientes.
- El modelo de seguimiento.
5. Ejecución y adopción
Pasar a la acción se ha convertido en el gran reto de los directivos y las organizaciones. Hasta el power point parece que todo va bien, pero es en el momento de pasar a la acción, en el momento de romper con el statu quo cuando empiezan las dificultades.
Distintos estudios y análisis verifican que el 70% de los fracasos en la transformación de las organizaciones son consecuencia de su mala ejecución y cuatro aparecen como las barreras más relevantes: visión, recursos, personas y mandos.
Un aspecto importante, que muchas veces se olvida en los procesos de ejecución, es considerar erróneamente que el nuevo proceso está implantado cuando finaliza el proceso de comunicación y formación, porque, como es evidente, el cambio realmente se produce cuando ese nuevo proceso se ha convertido en un nuevo hábito de la compañía.
En Digitalízate o desparece se abordan los cambios más relevantes a considerar en cada una de las dimensiones y las consideraciones claves del plan en su conjunto.
Se me ocurre (permitirme una línea de promoción) qué, Digitalízate o desparece pude ser un buen regalo (o autoregalo) para no desaparecer en el 2021!
Muchas gracias amigo Adolfo. Una vez más sabiduría condensada, con mensajes certeros, profundos y expuestos de manera brillante. Un abrazo
Jose Antonio: Muchas gracias por participar en el blog. La pregunta es ¿Cuántas organizaciones entenderán el nuevo contexto, avanzaran en su estrategia y transformación y serán realmente competitivas en el 2021?
Que gran verdad la de que «la mayoría de los fracasos en la transformación de las organizaciones son consecuencia de su mala ejecución».
Habrá visionarios «listos» que piensan que siguiendo los check-list de tus post mas las directrices de tu libro ya tienen medio plan hecho. Lo mismo desde el punto de vista porcentual es correcto, pero sin la ejecución correcta NO VALE PARA NADA.
Se me estaba ocurriendo la siguiente reflexión a raíz de las barreras para la ejecución de la estrategia:
Mucho me temo que cuando las organizaciones deciden la salida masiva de personas por fusiones y adquisiciones, y dado que suelen ser los departamentos de finanzas y recursos humanos (coste casi cómo único driver) los que lideran el proceso, lo mismo resulta que los skills que permanecen de los que se salvan de la quema, no son los óptimos para ejecutar con éxito futuras transformaciones.
Fernando, muchas gracias por tu participación en el blog y totalmente de acuerdo en tu reflexión, cuando la estrategia de personas va de número y no de talento. ¡Mal vamos!
Me recuerda, Adolfo, al conocido aforismo de la antigüedad griega «Conócete a ti mismo», inscrito en el templo de Apolo de la ciudad de Delfos. Parte de tu autoconocimiento, como persona, como organización… Desde ahí mira a tu entorno, por aquello de que el que atiende, entiende. Abre los ojos, presta atención, para poder entender; lo cual no es tarea fácil. El que atiende, entiende y el que entiende, sabe. Si sabes que has de cambiar, acomete el cambio con la moral alta, que diría Ortega y Gasset. Ni las personas ni las organizaciones queremos estar desmoralizadas. Necesitamos esa fuerza vital para saber qué queremos y llevarlo a cabo.
Cierto que la buena ejecución es algo que hay que aprender. Se enseña mucho de estrategia pero no de ejecución. Las empresas quedan ahogadas en el día a día de sus rutinas y les cuesta accionar nuevas actividades que vayan en la dirección de tangibilizar una estrategia. Pero eso se puede aprender.
Efectivamente se trata de crear nuevos hábitos, pero las personas les cuesta cambiar su comportamiento. Ese es un gran problema. Cuántas reuniones comunicando nuevas estrategias y nuevos planes de acción pero al salir de la reunión la gente vuelve a sus rutinas, olvidando y no sabiendo como romperlas para introducir nuevas actividades distintas a las habituales. Las empresas deben pedir ayuda para modificar y crear nuevos hábitos organizativos.
Ferrar, como siempre muchas gracias por participar en el blog.
Como muy bien dices a ejecutar se aprende … pero hay que querer y ser valiente, pues tendrás que tomar decisiones muy importantes para el futuro.