¿En qué empresa trabajo?

“La percepción es un prisma a través del cual filtramos y creamos nuestra propia realidad”.

Deepak Chopra

El título del presente post es el resultado de una primera reflexión a partir de los resultados de la encuesta que sobre las dinámicas en las organizaciones hemos realizado durante el mes de junio 2023.

En este sentido y antes de entrar en análisis, quiero daros las gracias por vuestra participación y apoyo. Al final se han procesado 433 respuestas, lo cual nos da una base suficientemente representativa para obtener conclusiones de valor.

Mi idea es ir publicando sistemáticamente en este post los resultados de la encuesta, con independencia de su posterior inclusión en mi próximo libro.

Retomando la elección del título, el mismo es consecuencia, como vamos a ir viendo a través de diferentes gráficos, de la distinta percepción que existe en las organizaciones entre la opinión de los directivos y el resto de personas (la mayoría) que trabajan en la empresa.

El sorprendente “des”conocimiento de los valores de la empresa

De las respuestas obtenidas a la pregunta ¿cuál es el nivel de definición y comunicación de los valores? se observa, como se indica en el propio gráfico, que:

• El 60% de los directivos, es decir, los que comunican los valores a desarrollar en la organización, consideran que lo hacen bien o muy bien
• El 40 % de los que la reciben opinan que la dinámica de comunicación es mala o muy mala

Una situación que, cuando se produce, lleva a las organizaciones a:

1. Directivos y equipos en distinta sintonía.
2. A considerar qué se está haciendo bien el proceso, por lo que no se identifica como problema, y por lo tanto, no es algo que se tenga que solucionar.
3. Que las personas de primera línea, es decir, las que se relacionan con los clientes y las operaciones, pueden o no trasmitir los valores de la organización al no tenerlos claro.

El remedio, más allá de solucionar la dinámica de comunicación, pasa por asegurar el entendimiento de los pilares culturales de la organización por parte de sus profesionales
Y eso, no se consigue simplemente con comunicar más, es imprescindible testar y medir los avances que se producen.

Escucharles y hacerles participar son prácticas que siempre han funcionado.

Sin consistencia en la gestión es imposible transformar… es imposible progresar.

Posiblemente de todos los resultados que voy analizando de la encuesta, este es a la vez, el más sorprendente y el más peligroso.

• Los jefes creen que dan ejemplo
• En su mayoría los mandos intermedios y empleados consideran que no son el ejemplo a seguir respecto a la aplicación de los valores de la compañía.
• Se produce una falta de liderazgo en uno de los elementos clave para el futuro de la organización.

Seguramente el corto-plazo sea, una vez más, el causante de esta situación, pero parece imprescindible que los equipos directivos la revisen y la reviertan.

Como hemos comentado en distintas ocasiones en este blog (siempre es un buen momento para recordarlo), dar ejemplo y ser coherentes en la gestión, especialmente en tiempos de transformación como los actuales, son la clave para generar: alineación con el propósito, credibilidad, confianza y compromiso

Las distintas visiones o percepciones entre los directivos y los equipos, me han llevado, tanto al título del post ¿En qué empresa trabajo? como a recordar los elementos más básicos del liderazgo: integridad, consistencia, transparencia, coherencia o empatía.

Como dice John C. Maxwell:

Volver a los fundamentos del liderazgo es como afilar las herramientas que necesitamos para alcanzar el éxito y guiar a otros hacia él.

¿Qué os parecen estos datos y reflexiones? Me encantaría recibir vuestros comentarios.