A vueltas con la capacidad del cambio

capacidad de cambio

“Camarón que se duerme se lo lleva la corriente”

Refrán

Un interesante artículo de la Harvard Business Review titulado “How Good is your company at chage?”, me ha dado pie a volver a reflexionar sobre la gestión del cambio, una dimensión más ausente que presente en los procesos de transformación de las organizaciones.

Las capacidades en innovación y cambio se han convertido en los verdaderos elementos diferenciadores de las empresas. Si lo analizamos mínimamente, nos damos cuenta qué en ambos casos estamos hablando de personas y tecnología.

Las personas aportan la creatividad y la actitud de cambio y la tecnología se convierte, en ambos casos, en el gran impulsor y facilitador.

En el artículo de la HBR, se propone una lista con los elementos del poder del cambio, que configuran distintos arquetipos de empresa.

Elementos de poder del cambio

Nueve características y habilidades ayudan a las empresas a sobresalir (o no) en el cambio.

Elemento Función
Propósito Crea un sentido de pertenencia; guía las decisiones e inspira la acción
Dirección Traduce su propósito en un plan; aclara a dónde va y cómo llegar
Conexión Aprovecha el lado social del cambio; crea redes de influencers y fans
Capacidad Define los límites del cambio; permite absorber más cambios
Coreografía Le ayuda a ser más dinámico; ajusta las prioridades de cambio y las secuencias de movimientos
Escala Crea un ciclo virtuoso; difunde la innovación y amplifica el impacto
Desarrollo Lo prepara para el crecimiento; aumenta la capacidad de aprendizaje y cambio
Acción Aumenta el impulso; fomenta una mentalidad positiva que puede hacer un sesgo para el cambio
Flexibilidad Te ayuda a mantenerte al frente del cambio; redefine cómo trabajas e incluso cual es el trabajo

Como proponen David Michels y Kevin Murphy, autores del artículo, nueve elementos que tenemos que analizar y entender en el contexto de nuestra organización para determinar cuál es la verdadera capacidad de cambio de la empresa.

Una aproximación que permite identificar el gap y, por lo tanto, establecer un plan que permita acelerar el proceso de adopción y transformación.

Nivel de madurez en la capacidad de cambio
Del análisis de empresas y organizaciones se pueden establecer distintos niveles de madurez en relación al poder de cambio de las organizaciones, y así nos encontramos:

  • Nivel cero: la organización ni piensa que el cambio hay que gestionarlo. No hay iniciativas de gestión del cambio. Aunque parezca increíble os aseguro que hay organizaciones en esta situación.
  • Nivel básico: algunos proyectos incorporan elementos para gestionar el cambio en las personas.
  • Nivel medio: Existen iniciativas de gestión del cambio en proyectos de distintas Áreas, aunque todavía no existe una cultura del cambio y por lo tanto no es una dimensión transversal en la compañía que aproveche todas las sinergias.
  • Nivel avanzado: La gestión del cambio es transversal y se han incorporado KPI’s para medir la evolución de los cambios.
  • Nivel óptimo: la gestión del cambio es parte de la cultura de la organización: Agentes de cambio, cuadro de mando, objetivos, incentivos, etc. La gestión del cambio es un elemento de la estrategia.

¿Qué hacer para aumentar el poder de cambio?
Retomando el artículo, en su última parte se recogen una serie de consejos para incrementar nuestras capacidades:

  • Entender los hechos, identificando específicamente lo que puede y debe mejorar.
  • Provocar los cambios organizativos que proceda, no limitándose a realizar algunos ajustes de escaso impacto.
  • Movilizar a los líderes, orquestando un esfuerzo de equipo, desarrollando una ambición compartida y un plan de acción.

y añado derrotar al statu quo.

¿Qué otros elementos añadirías para aumentar el poder de cambio de las organizaciones?

3 comentarios de “A vueltas con la capacidad del cambio

  1. Raúl Jiménez dice:

    Cambiar el statu quo es el más complicado pero necesario. La experiencias vividas internamente y aquellas otras que he podido observar y acompañar en mi experiencia profesional así me lo confirman. Qué motivos tienen las personas que lideran las organizaciones para poner en riesgo su posición y lo que conlleva?

  2. Jose Manuel dice:

    Muy buenas, Adolfo. Un planteamiento muy interesante a tener en cuenta para asegurar que los procesos de transformación y digitalización de las organizaciones se producen y tienen en cuenta a las personas.
    Tengo una anécdota muy interesante con un cliente que hizo una gran inversión en un proyecto de transformación y la gestión del cambio no estaba incluido en el pliego. Cuando les preguntamos para incluirlo como mejora, nos indicaron que no era necesario. Dos años después se creo un proyecto de gestión del cambio para poder asegurar que toda la tecnologia desarrollada se utilizara e integrara en los procesos de negocio.
    En cualquier caso, te añado dos herramientas que yo he utilizado en varias ocasiones y que son alternativas a lo que indicas:
    – Kotter y sus 8 pasos para la transformación;
    – modelo ADKAR (de PROSCI) que ayuda en todo el proceso de cambio

    • Adolfo Ramirez dice:

      Jose Manuel, muchas gracias por participar en el blog.
      En el ejemplo que pones, dos años perdidos, pero reaccionaron ¿Cuántos no reaccionan y por lo tanto no se transforman, a pesar de las inversiones realizadas.
      Gracias por la recomendación de herramientas, las conozco y utilizo en función de la empresa y envergadura del cambio.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *