“Es más fuerte que nosotros”
“No más que todos juntos”
Johnny Storm – Reed Richard en los 4 Fantásticos
No hay duda, el enemigo público nº 1 de la transformación es el statu quo.
El statu quo tiene una inercia enorme, pues es la base sobre la que se ha construido la organización durante años. Se ha convertido en un entramado de intereses, modelos y procesos que lucha por su supervivencia y que resulta muy difícil erradicar y, por lo tanto, lucha con todas sus fuerzas contra los procesos de transformación y cambio.
Las organizaciones que han querido diferenciarse y enfrentarse a los cambios inesperados que se están produciendo en el mundo de los negocios han buscado aliados para reforzar sus fortalezas y desafiar el statu quo.
Estos son los 4 fantásticos aliados:
Los datos
No hay nada más eficaz contra los sesgos, las rutinas obsoletas y las decisiones interesadas, como la información transparente.
Como venimos defendiendo en este blog, avanzar hacia compañías conducidas por los datos, que sitúan al cliente en el centro de la estrategia y la actividad es la mejor fórmula para romper con privilegios del pasado basados en la “desinformación” que algunos han estado defendiendo durante mucho tiempo.
“Estos datos no van a gustar arriba, mejor sigamos con las series históricas … en realidad es más coherente” ¿Os suena?
Incorporar al dato como un activo estratégico de la organización y desarrollar un potente proyecto de datos, que incorpore los ejes de negocio, capacidades, gobierno y tecnología, es un “poder” letal contra el statu quo.
La diferencia es clara, significa decidir desde el conocimiento, en lugar de hacerlo desde la ignorancia donde el malvado desarrolla sus mejores habilidades.
Talento
La mediocridad, resistencia al cambio o el presentismo, armas típicas del statu quo, tienen en el talento un digno rival.
El talento es inteligente y descubre inmediatamente las argucias, los favores o las tradiciones sin sentido.
En este contexto de lucha contra el statu quo, la meritocracia se tiene que convertir en el sistema único de evaluación y progreso de los profesionales, eliminando cualquier trato de favor basado en las relaciones o el presentismo.
Por eso es tan importante ser una marca con una estrategia que impulse una cultura fuerte de desarrollo de las personas que atraiga y gestione el talento de valor.
Apoyar a las personas en su proceso de cambio, ser coherente y transparente en la gestión, personalizar la formación y el desarrollo, promover la participación, la mejora continua y la innovación son elementos clave para tener en la organización el mejor talento y eliminar los vicios del pasado.
Tecnología
Las nuevas tecnologías han impulsado la disrupción digital y, a la vez, la tecnología en el contexto social y empresarial es (tiene que ser) la gran facilitadora del cambio.
Este doble papel es importante entederlo para no considear a la tecnología, como ocurre en mas de una ocasión, como el desencadenante de nuestros males.
La tecnología es nuestra aliada y nos ayuda a ser más eficientes e inteligentes.
En el contexto de la batalla (porque es eso, una batalla) contra el statu quo, la tecnología juega un papel decisivo.
Los sistemas entienden poco de emociones (positivas o negativas) y por ello es tan importante alinearlos con la nueva estrategia.
Planificar la evolución del “legacy” hacia nuevas plataformas, aprovechando las posibilidades de las tecnologías disruptivas, es un ejercicio prioritario en los planes de transformación y un factor clave para romper con procesos de otra era.
Agilidad
Parece cada vez más evidente que la diferencia entre la empresas de éxito y las que no lo tienen, en gran medida, esta en la agilidad.
Agilidad en la toma de decisiones, en la respuesta a las demandas del mercado, en sorprender a los clientes.
La agilidad minimiza la burocracia, otro de los superpoderes del statu quo.
Tres aspectos hacen agil a una compañía:
- Enfocarse al cliente
- Tomar decisiones, basadas en datos, en el nivel más eficiente
- Desarrollar equipos pequeños, autónomos y transversales, con un alto grado de intereacción y constante feedback por parte del cliente.
Como dice la cita introductoria del post: “es más fuerte que nosotros… pero no que todos juntos”.
Pensemos, en las escasas posibilidades de éxito del Dr. Statu Quo, en una organización con un líder valiente que tenga como aliados los datos, el talento, la tecnología y una cultura de agilidad.
En mi opinión, cualquier estrategia o proceso de transformación, que no contemple a estos 4 Fantásticos será un plan incompleto y con claras debilidades que podrán ser aprovechadas por los enemigos del cambio y el progreso de la organización.
Adolfo,
completamente fan de TU Marvel Studios !!!!!
Muy de acuerdo, Adolfo. Yo añadiría, ya sabes que siempre barro para casa, el autoconocimiento a través de evaluaciones rigurosas del sistema de gestión. Si es con el Modelo EFQM tendrá un sistema de puntuación asociado que te permite saber cuánto del status quo has movilizado de un año al siguiente.
Buenas tardes-noches, desde el confín que nos impone Pandemus.
Gran alegato el de Adolfo contra el statu quo, y esta vez con el increíble poder de la interacción de la secuencia: datos, tecnología, talento y agilidad.
Datos para generar información, tecnología para procesarlos y ponerlos en marcha, talento para interpretar y decidir, y agilidad para generar rápidamente resultados, volviendo con estos al “circulo virtuoso” así creado, que será nuestro nuevo statu quo.
El statu quo se define como la situación de algo en un momento determinado, así pues que como tal no puede ser la causa de todos nuestros males, el problema, como sabemos todos, es que el mundo y en definitiva las empresas y negocios no son sistemas aislados, por lo que su funcionamiento se basa en interaccionar con el exterior y ahí conviven con las circunstancias y con los demás competidores, que tienen la mala costumbre de perturbar la placidez alcanzada en nuestro statu quo virtuoso.
Es sabido que los sistemas en su conjunto tienden a un estado de mínima energía, y esto les degrada, por lo que un statu quo virtuoso caminará indefectiblemente al exterminio de su virtud, y esto con independencia de que cambie o no el medio en el que habitan, circunstancias y competidores.
Así pues, el cambio se erige como un estimulante de la organización, de ahí que veamos como cambian sus sedes, sus nombres, sus anagramas, sus directores, etc… y al final este estimulo se desvanece y volvemos a la atonía inicial, porque no transforma cualquier cosa y menos de forma sostenida, y por otra parte porque no hay cambio bueno que perdure y no necesite un nuevo cambio.
Y de la mediocridad.., ¿Qué?. En contra de lo que se pueda pensar no hay tanta gente mediocre sustantivamente hablando, las hacemos mediocres, manteniéndoles en posiciones no competentes, no corrigiendo la deriva de su actitud, y no generando cambios a través de modificar el entorno y los sistemas, y particularmente los que le pudieran objetivar su competencia profesional.
Y por último…, que decir sobre el talento…, distingamos inteligencia de aptitud, el talento inteligente de la empresa será escaso y por lo tanto muy valioso, por lo que es importante posicionarle allá en donde alcance su máxima competencia, creando actitud en las personas con aptitud, así la retención del talento estará precisamente en que entienda esto como la gran aportación que le reconoce la organización, refiriéndome a esta como sistema animado, es decir “el conjunto de personas que interaccionan en pro de un objetivo común”.
«Los sistemas inanimados entienden poco de las emociones..…” por eso es importante a veces desconfiar de ellos..,
Gracias a Adolfo por liderar, y a los demás por llegar hasta aquí.
Carlos, como siempre muchas gracias por tu participación y reflexiones.