Eslabón de la transformación digital

El eslabón perdido de la transformación digital

La cadena siempre se rompe por el eslabón más débil”

Dicho popular

                        

    

En general, después de varios años inmersos en la era digital, la gran mayoría de las organizaciones tienen definido su plan de transformación y han establecido, a partir de su estrategia,  una hoja de ruta.

En la práctica las compañías, por regla general, no adolecen de falta de capacidad financiera para abordar el cambio (las limitaciones están en dimensiones menos materiales)  y de acuerdo con su plan previsto, han realizado las inversiones necesarias, implantado metodologías ágiles o similares y, en el mejor de los casos, han actualizado las capacidades digitales de los equipos.

No obstante, la situación de muchas de estas empresas, aún habiendo dado los pasos teóricamente correctos para ser más competitivos y aprovechar la oportunidad digital, los resultados no están a la altura de las expectativas y el desánimo empieza a hacer mella en los equipos. Una cosa son los planes (y los power point) y otra muy distinta su ejecución.

Analizando la situación y el gap existente entre “plan/esfuerzo” y resultados, podemos identificar, lo que podríamos denominar como un eslabón perdido en la cadena de cambio y al que, en muchas ocasiones, no se le presta la atención necesaria y que seguramente esté en el origen de los problemas.

Me estoy refiriendo a algunos principios que resultan de gran importancia en los procesos evolutivos de las empresas, especialmente, cuando a los profesionales de la compañía se les está pidiendo un esfuerzo adicional.

Unos principios, cuya ausencia o falta de compromiso de la dirección en su despliegue, pueden tirar por tierra todo el esfuerzo de cambio, porque resulta absurdo exigir a los equipo una nueva forma de pensar y trabajar cuando no existen las “garantías” del apoyo incondicional de sus líderes.

Estos principios tienen la función de conectar el eslabón entre estrategia y la ejecución y son: 

  • El empoderamiento de los equipos. Desplegar las nuevas metodologías agiles u orientar la organización hacia una “data driven company” está muy bien, si encaja con la estrategia de la compañía, pero realmente su impacto será mínimo, si la toma de decisiones se sigue adoptando en los niveles de toda la vida. 

La agilidad es una de las grandes ventajas que ofrece la transformación digital y la única forma de aprovecharla es romper status quo y redefinir estructuras organizativas  dando protagonismo y autoridad a los verdaderos responsables del proceso y del negocio.

 

  • La admisión del error. El impulso de una cultura de innovación e intraemprendimiento tiene que ir acompañada por un mensaje y actuación clara de la dirección, situando el error como parte del proceso de aprendizaje, siempre que se esté realizando un buen trabajo y experimentando para avanzar en nuevas fuentes de ingreso para la compañía. 

 

El miedo al error impide tomar decisiones audaces, precisamente, cuando más falta hace.

  • La transparencia. En procesos de cambio como los que se están produciendo en las organizaciones, todos queremos conocer: el alcance del plan, sus efectos, sus avances, ¿Cómo me afecta?, por lo tanto, la comunicación clara, sistemática y bidireccional se sitúa como uno de los elementos esencial del Plan.
  • La capacitación. Me refiero a un riguroso plan de formación en las nuevas capacidades tanto técnicas como de gestión, que permita a los profesionales afrontar con garantías la nueva situación.

Seguramente  sea necesaria e incluso imprescindible, para visualizar nuevas ideas, la incorporación de talento externo, pero realizar un plan de formación que cubra el expediente, sin un compromiso claro por el desarrollo de los actuales profesionales de la organización, se convierte en el camino idóneo para la desmotivación de los equipos y por lo tanto, del fracaso del cambio.

En definitiva, por mucho dinero que se invierta, el cambio no se producirá, si no se transmite  (palabras + hechos) a la organización, el compromiso de la dirección de afianzar unos principios que refuercen los cambios y den seguridad a sus profesionales.

Encontrar este eslabón perdido y colocarlo en la cadena de cambio es un ejercicio que se me antoja de la máxima utilidad en los momento de cambio actuales.

¿Qué otros principios incorporarías en la lista? ¡Os animo a compartirlos!

6 Comments
  • Luis Mateos Keim
    Posted at 06:53h, 03 marzo Responder

    Adolfo es vital lo que comentas. Capacitar y empoderar al equipo con transparencia y admitiendo errores propios y ajenos.. Ademas para ello hay un paso previo.

    Cuando una persona ha estado toda su vida haciendo lo mismo siguiendo las mismas reglas, los mismos valores y obedeciendo al mismo entorno y pasado para cumplir con el presente simplemente no tiene ejercitadas las áreas del cerebro necesarias para hacer otra cosa.

    La historia es que da igual que sea «jefe» o soldado…. No es un tema de arriba hacia abajo ni es una cadena con eslabones, es una constelación de neuronas inactivas.

    Que unos «zombies» empoderen a otros «zombies» o que les «formen» o se «formen» no es suficiente… Hay que practicar, hay que entrenar nuevas formas de hacer y deshacer….

    Ese creo que es el «eslabón» perdido… El querer hacer algo sin tener el cerebro preparado para ello y sin entender que se está empezando un deporte nuevo.

    Si CR7 quiere jugar al balonmano sabe que no vale con leerse manuales… Si el Madrid quiere montar un equipo de balonmano sabe que no basta con admitir errores… Porque errores habrá, y muchos… Muchos 0-27

    • Adolfo Ramirez
      Posted at 13:09h, 09 marzo Responder

      Luis, gracias por participar y no puedo estar más de acuerdo con tu reflexión, lo que ocurre y estamos viendo (y comentamos) es la falta de visión no solo para encontrar ese eslabón, sino incluso de tener la actitud de buscarlo.

  • Marta Isabel Díaz García
    Posted at 13:59h, 03 marzo Responder

    Completamente de acuerdo Adolfo, Nuevamente se pone de manifiesto la necesidad de cimentar la transformación digital en competencias de la Inteligencia Emociona, y de ser modelo de ellas para la organización que uno lidera. Hasta el aprovechamiento de la capacitación que se les dé a los trabajadores requerirá también de que les ayudemos a encontrar los motivos (sus motivos) de por qué esforzarse en realizar este cambio.

    • Adolfo Ramirez
      Posted at 13:11h, 09 marzo Responder

      Marta, muchas gracias por participar, ya puede seguir insistiendo la organización con mensajes de cambio o la Dirección tiene el compromiso y actúa en consecuencia rompiendo con valentía el statu quo o no se producirá ningún movimiento hacia el futuro.

  • Alberto
    Posted at 16:46h, 04 marzo Responder

    Buenas tardes Adolfo, otro principio que echo de menos es la SOSTENIBILIDAD. Transformación Digital, no significa automatizar procesos rutinarios, Significa cambiar el modelo de negocio sosteniendo la capacidad de crecer exponencialmente, esto implica dedicar el 20% de la estructura a mantener actividad, y dedicar el 80% de la organización a CREAR VALOR. Esto falla, automatizamos manteniendo al 100% de la empresa sin crear valor de manera exponencial.

    • Adolfo Ramirez
      Posted at 13:06h, 09 marzo Responder

      Alberto, gracias por participar, me parece una reflexión muy acertada con la que estoy de acuerdo. La creación de valor a futuro es uno de los grandes retos de las organizaciones.

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