Identificada la bacteria más resistente al cambio: el statu quo

“El progreso consiste en el cambio”
Miguel de Unamuno

Comparto un extracto del artículo que publique ayer en El País Retina con el mismo título del post. Estamos cerrando el 2018 desde el punto de vista de los números y, seguramente muchos equipos directivos, aunque la compañía esté consiguiendo sus objetivos del año, esperaban más avances en sus planes de transformación digital. Miran al mercado, hablan con sus clientes y no ven materializado en resultados el esfuerzo que están realizando en tiempo, recursos o presupuesto. Varios son los factores que pueden estar impidiendo esta transformación:

  • Entender la digitalización como un cambio exclusivamente tecnológico invirtiendo en sistemas y aplicaciones que mejoran los procesos e incluso dan alguna alegría a sus clientes. Esto no está transformando la organización y lo único que consiguen es un “lavado de cara” de escaso impacto real.
  • Desarrollar iniciativas dispersas en la organización de alto coste económico y cultural pues están “quemando” sus posibilidades para cuando realmente sean necesarias. El ejemplo más claro es “Agile”, una metodología que bien ejecutada está teniendo un alto impacto en los procesos de cambio y que mal implantada “cerrará” su valor durante un par de años en la organización (“ya lo utilizamos y no funcionó”).
  • La inexistencia de unos indicadores que midan el impacto de las iniciativas del plan y permitan adoptar las medidas correctoras pertinentes.
  • Y en último lugar, pero muy especialmente, la identificación de una bacteria que en los tiempos actuales se está haciendo muy resistente al cambio: el statu quo.

Para Seth Godin, las organizaciones necesitan tener personas que se planteen cambiar el statu quo, que tengan imaginación, que se emocionen por lo que hacen y pueden llegar a hacer. Seguramente en algunos momentos sean tildados de transgresores o desestabilizadores, pero cuando las ideas de cambio están bien sustentadas, y estas personas muestran su compromiso y pasión por sus convicciones, son mucho más creíbles y tanto ellos como las nuevas ideas pasarán de ser rechazadas a ser aceptadas y desarrolladas en la organización.

El cambio que se tiene que producir en las empresas es un cambio profundo, un cambio global que afecte a todas las dimensiones de la organización empezando por la cultura. De hecho, la cultura y la gestión del cambio siempre aparecen como el primer desafío en los programas de transformación. La evolución que necesitan las organizaciones exige romper con rutinas, procesos y normas planteando nuevos roles, nuevas formas de trabajar y nuevos modelos de relación con los clientes.

Está siendo en la fase de ejecución, en la etapa en la que realmente se tienen que producir los cambios, en la que ha aparecido ese potente enemigo: el statu quo que como un virus, está resultando tremendamente combativo contra el cambio y está paralizando y retrasando la transformación de muchas organizaciones. El statu quo tiene una inercia enorme pues es la base sobre la que se ha construido la organización durante años, se ha convertido en un entramado de intereses, modelos y procesos que lucha por su supervivencia y que resulta muy difícil erradicar.

La buena noticia es que existe un antídoto eficaz para erradicarlo en las organizaciones y evitar la epidemia y potencial desaparición: el liderazgo. Se trata de un liderazgo valiente dispuesto a tomar decisiones comprometidas y a veces dolorosas pero, en los momentos actuales, inevitables para el futuro de la organización. Son necesarios líderes con mentalidad de crecimiento que escuchan a los clientes y a la organización y saben combinar en la estrategia, los resultados “a corto” con la inversión en el futuro.

Feliz 2019

2 Comments
  • Ferran Pi Roca
    Posted at 12:40h, 08 enero Responder

    A veces cuando se habla de transformación digital se generan defensas por la tan cacareadas veces que se está hablando de ella.

    ¿Y si hablamos de productividad? España tiene una productividad por hora de las más bajas de Europa.
    ¿Nos conformamos con estar bajos en cada organización?

    Tal vez podamos subirla al mismo tiempo que se mejora la satisfacción de los trabajadores (que tampoco salimos muy bien parados).
    Ello a través de construir organizaciones más resilientes y adaptables al cambio que pasan por un nuevo liderazgo y cultura que fomente el empoderamiento, la toma de decisiones compartida, que sustituya la jerarquía piramidal por la estructura de red (con miras a tener equipos autogestionados) y, al mismo tiempo implemente políticas de mayor flexibilidad (horarios, conciliación, teletrabajo, formación en horario de trabajo, profesionales cualificados que trabajan en remoto…).

    En definitiva:
    Implantar transformación “digital” y cambio mirando la productividad y la satisfacción de los trabajadores, ambos como indicadores de si estamos implantando correctamente la transformación.

  • Fernando Gómez de Calatrava
    Posted at 17:35h, 08 enero Responder

    La “cultura empresarial”, algo concreto pero intangible. En mis diversas experiencias profesionales he pasado por empresas cuya “cultura” muchas veces no del todo explicitada, pero desde luego asumida por todos y cada uno de los trabajadores y transmitida a las nuevas incorporaciones en el día a día laboral.

    Todos sabíamos lo que se podía y no podía hacer, proponer, escalar, denunciar, etc., aunque muchas veces no aparecía formalmente en los procesos internos de la compañía.

    Y desde luego, cada vez que cambiaba la alta dirección, se asumía esa cultura desde el día uno, y aquellos que por venir de ´otras´ culturas no entendían y asumían la existente, duraban poco en la empresa.

    Un gran reto para cualquier líder el afrontar y ser capaz de transformar esa cultura legacy (que las empresas nativas digitales no han tenido que sufrir). Difícil pero no imposible.

    “Open mind” sería el skill definitivo de esos hombres de cambio.

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