El gran gap de la transformación digital

El gran gap de la transformación digital

“Del dicho al hecho hay un gran trecho”

Refrán

Os resumo el artículo que publiqué en Expansión el lunes 10 septiembre 2018 sobre las diferencias que se están produciendo entre los planes de transformación definidos y los cambios que realmente se están produciendo en las organizaciones, lo que denomino “el gran gap”.

Hoy pocos ejecutivos dudan de la necesidad de transformar sus organizaciones al hilo de la disrupción digital y del cambio que se está produciendo en los modelos de negocio, en las formas de trabajar y en el comportamiento de los consumidores.

Sin embargo, en lo que se están generando más dudas está siendo en lo referente a la forma de llevarlo a cabo.

Siguiendo a Behnam N. Tabrizi y mi aportación personal, cinco son los factores que están determinado el éxito de los planes de transformación:

  • Tener un propósito claro, diferencial y potente (que haga ilusionante la transformación).
  • Globalidad, al ser un proceso que afecta a toda la organización.
  • Sincronización que se materializa en una hoja de ruta.
  • Rapidez que evite el cansancio de la organización.
  • Compromiso de la dirección que tiene que estar dispuesta a tomar decisiones “dolorosas” pero imprescindibles para el éxito del cambio.

La transformación tiene dos fases. Una primera en la que se revisa la estrategia y se define el alcance de la misma y, una segunda, que consiste en la ejecución del plan.

Y es aquí, en esta segunda fase, una vez más en la ejecución, es en la que se están produciendo las verdaderas dificultades y el estancamiento de un buen número de planes, podríamos decir que se está produciendo un “gran gap” entre lo planificado y comprometido y lo que realmente está ocurriendo.

Varios son los motivos generadores de este gap.

En primer lugar, la falta de un propósito ilusionante y de un plan claro, compartido y “creído”.

Un segundo aspecto es la potencial falta de compromiso de toda la dirección, porque no es suficiente con aprobar el plan y hacer un seguimiento periódico, es necesaria una involucración directa de toda la dirección y recalcamos “toda” pues cualquier fisura se convierte en un verdadero hándicap para los objetivos perseguidos.

En tercero lugar está la ausencia de métricas. Es sorprendente que todavía  grandes empresas no tengan definidos unos indicadores rigurosos que les permitan visualizar su camino hacia el futuro.

Otro de los mayores generadores del gap está resultando la inconsistencia en la gestión, que se materializa en objetivos e incentivos de la época anterior y en mandos intermedios que insisten en mantener antiguos procedimientos y esquemas de gestión por ser  los que mejor se ajustan a sus interés particulares, es decir a la consecución de sus objetivos.

El quinto elemento sería considerar que la transformación es fundamentalmente un cambio tecnológico, creo que es necesario no confundir que las nuevas tecnologías son las que están propiciando este cambio con querer situarlas como único elemento de la transformación en las organizaciones. La Transformación es un cambio integral de la empresa o institución que afecta a todas sus dimensiones empezando por la cultura.

Y, por último, y uno de los que más agranda el gap: el statu quo. Como vengo exponiendo en mis últimas conferencias y cursos, ¡he identificado una bacteria resistente al cambio: el statu quo!

¡Qué difícil está resultado romper con los viejos pensamientos, modelos y procedimientos!

Pero es un reto que hay que superar porque es prácticamente imposible que se transformen las organizaciones si no cambian sus estructuras, sus estilos de gestión, sus modelos de tomas de decisiones, etc.

Sin lugar a duda, es uno de los aspectos en los que la Dirección tiene que poner de manifiesto con más contundencia su liderazgo.

Dar solución a estas situaciones reducirá o eliminará el gap, dará fluidez al plan y transformará la organización de acuerdo con su propósito y estrategia. En definitiva, facilitará el futuro de la empresa.

Ver artículo completo en Expansión.

Debate propuesto: ¿identificas el gap?

11 pensamientos en “El gran gap de la transformación digital

  • Claro que se identifica el gap. A mi me gusta llamarlo Leading by Example: no vale pedir a tu equipo resultados y cambios que tú no lideras ni te crees.

  • El gap…..todos los que indicas son muy acertados Adolfo, creo que adicionalmente hay uno que cada dia es mas notorio en las organizaciones grandes, yo lo llamo el Gap de lo Fashion, consiste en creer que todo son modas y que como vienen se van, actuar de cara a la galeria, sin convencimiento. Este problema va muy pegado a la implicación personal de la plantilla, todos trabajamos por dinero, pero si ese es el único fin, y no se cree de verdad en lo que haces, al final la organización se resiente y cualquier transformación se hace imposible.

  • Es evidente Adolfo que el gap mas común actualmente está en quedarse en los cambios tecnológicos y mantener procesos/organización y estilos de gestión del pasado.

    Pero el otro gran gap que comentas sobre lo planificado y lo ejecutado tiene un responsable.

    Sabes que me gusta mucho la vela, y para mejorar o para ganar (Copa América, Volvo Ocean Race, Olimpiadas o una regata de club) hay que MEDIR, MEDIR y MEDIR (caída de palo, tensión de velas y jarcia, velocidad con diferentes apéndices, etc. etc.). Totalmente aplicable a los procesos de transformación.

  • En mi opinión, la falta de co-creación en el diseño dificulta la co-responsabilidad en la ejecución. Me explico. Otro de los aspectos que acentúa dicho GAP, se produce como consecuencia de no ser capaces de involucrar desde la fase de diseño a los participantes adecuados con sus respectivos roles y compromisos. Esto sucede por muchos y variados motivos (el stakeholder principal es poco transparente, miedo a las consecuencias del proyecto, falta de visión estratégica…), por esto opino que la falta de co-creación en el diseño dificulta la co-responsabilidad en la fase de ejecución.

  • Efectivamente… Estoy participando en un proyecto de Reconversión Tecnológica de empresas, que sin ser Transformación Digital, se pretende romper el paradigma de las empresas para pasar de un modelo más “tradicional” a uno más “tecnológico” y en la inmensa mayoría de los casos, el principal problema con el que nos encontramos es el de la cultura empresarial, el clima laboral y la “credibilidad” por parte de los “coordinadores internos” de las empresas con respecto al proyecto… Que infravalorada está la cultura… La mayoría de las personas piensan que todo se soluciona introduciendo un software y 2 equipos “automáticos”.

    1. José Carlos, gracias por participar en el blog. Efectivamente solo con dinero no se transforman las organizaciones. La cultura y las personas son realmente la clave de la transformación.

  • De acuerdo en que en la práctica no se está produciendo la transformación, pero no creo que la causa esté en la segunda fase (la ejecución). Creo que ni siquiera se supera la primera fase; se agrupan un conjunto de ideas, más o menos afortunadas, pero no se define una estrategia completa considerando la naturaleza de la empresa, las posibilidades, los objetivos que se quieren conseguir, los plazos y los recursos que se estiman inicialmente necesarios para ello.

    1. Alejandro gracias por participar en el blog. Efectivamente en muchas organizaciones están, erróneamente, inmersos en una dinámica de iniciativas que les hace parecer “modernos” pero sin una estrategia y un plan bien definido de futuro que les permita afrontar con garantias las nuevas exigencias del mercado y de sus clientes. Lo peor es que se creen que se están transformando y están tranquilos.

  • Empezar creando un buen Equipo para llevar a cabo la transformación es una buena forma de empezar. ¿Cuáles son las responsabilidades de este Equipo?

    Acompañar y facilitar el Cambio.
    Asegurar los medios necesarios.
    Disipar las dudas.
    Realizar una “Declaración del Cambio” y de los beneficios que supone.
    Identificar y definir la “situación actual” y la “deseada” de la Organización.
    Asegurar la ejecución de un Plan de Acción.
    Promover el compromiso por el Cambio.

    https://www.8teal.com/un-equipo-ganador-para-la-transformacion/

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