“Tómese el tiempo para deliberar, pero cuando llegue el momento de la acción, deje de pensar y actúe”
Napoleón Bonaparte
El tsumani digital sigue imparable en su avance y cada vez resulta más evidente la necesidad de implantar en todas las organizaciones unas dinámicas de transformación que, desde el entendimiento del nuevo contexto y de los continuos avances tecnológicos, evolucionen todos sus modelos (negocio, gestión, incentivos, talento, etc.) y aprovechen la continua innovación para ser más rentables y competitivos en el “nuevo mercado”.
Retomando la reflexión de Napoleón, el tiempo para pensar y deliberar sobre la necesidad de digitalizarnos ha concluido y es el momento, de no haberlo hecho ya, de pasar a la acción. Las empresas grandes o pequeñas no pueden permitirse que sigan pasando los ejercicios sin abordar con decisión su proceso de digitalización, permaneciendo inmóviles o realizando meros “lavado de cara” con el desarrollo de alguna iniciativa aislada que deje las conciencias tranquilas.
Actualmente, en el contexto de cambios continuos en el que nos encontramos, podríamos incluso considerar como sobrepasado el tradicional formato de Plan y tendríamos que considerar la transformación como un elemento integrante más de la gestión como lo es, por ejemplo, el Sistema de Objetivos. En este aspecto estaríamos considerando este proceso de evolución continuo como una “Dinámica de Transformación” que, con un enfoque transversal, facilitara la asimilación y aprovechamiento sistemático de las nuevas ideas y oportunidades.
Un modelo que, partiendo de un plan de transformación inicial, iría evolucionándose trimestralmente (o semestralmente en función del dinamismo del sector) a partir de:
- La innovación y evolución del mercado, competencia, clientes, etc.,
- La evolución del Negocio
- El cumplimiento de los hitos del plan
- Los indicadores de transformación digital
Podríamos decir que estamos desarrollando, para esta nueva era digital, la idea de las capacidades dinámicas de Teece, Pisano y Shuen que las definían como “la habilidad de una compañía para integrar, construir y reconfigurar las competencias internas y externas con el fin de afrontar con celeridad los cambios del entorno. Además reflejan la habilidad de una organización para adquirir nuevas formas de ventaja competitiva”.
Nuevamente el aspecto más importante de esta nueva “dinámica” será preparar a los profesionales de la organización para este nuevo escenario más incierto, complejo y exigente en el que nos encontramos.
En cualquier caso, lo esencial es pensar que éste es un magnifico momento para reflexionar sobre ¿Dónde estamos? y a partir de ahí poner en marcha nuestra Dinámica de Transformación, o lo que es lo mismo, incorporar en el modelo de gestión este nuevo elemento que si lo adoptamos con valentía cambiará; incluso, las reglas del propio modelo incorporando nuevas formas de trabajar, de planificar, de innovar o de tomar decisiones.
Estamos ante una nueva forma de entender la planificación en las compañías en la que tiene plena vigencia la reflexión de Heráclito: “Lo único constante es el cambio”. Por eso, como se explica en “Digitalízate o desaparece”, es imprescindible:
- Entender el contexto cambiante (contínua irrupción de tecnologías disruptivas, cambio del comportamiento de los clientes, nuevos competidores, etc.).
- Revisar sistemáticamente sobre su impacto en la estrategia.
- Implantar una dinámica de transformación, que incluirá todas las dimensiones clave de la organización.
- Ejecutar los planes de forma sincronizada.
- Medir su impacto (mínimo trimestralmente) y corregir desviaciones o incorporar mejoras.
Debate propuesto: ¿Cuál consideras el aspecto clave para implantar una dinámica de transformación en tu organización?
Muchas gracias por el apoyo y feliz 2018.
Sabemos que el foco hay que ponerlo en las Personas. Hay varios estudios serios que indican que hay un desajuste entre lo que experimentan las Personas en sus empresas y lo que desean, en términos como la libertad, confianza, liderazgo de apoyo, propósito, valores, transparencia, inteligencia colectiva… Por ejemplo sólo un porcentaje muy bajo de las plantillas puede utilizar plenamente su talento en el trabajo. ¿Podemos aplicar la autogestión, herramientas ágiles y otras tendencias actuales? ¿sería un error si antes no comenzamos a averiguar lo que quieren los empleados y así crear un lugar de trabajo centrado de verdad en las Personas?
Ferran, gracias por compartir tus ideas, como venimos apoyando en este blog es impensable pensar en la transformación de una organización sin situar a las personas como verdaderos protagonistas del cambio.
La transformación digital es imparable, pero no tendrá éxito si no va acompañada de una transformación cultural, un upskilling continuado de los empleados y un liderazgo eficaz alineado con la estrategia de transformación
Cultura, personas y liderazgo, sin lugar a dudas elementos clave en la Transformación (con mayúsculas). Gracias por participar Araceli.
La clave está en la implicación de la organización a todos los niveles y para ello, el Senior Management tiene que hacer un gran esfuerzo pedagógico de comunicación. El objetivo es sumar al barco a los máximos intervinientes bajo la convicción de que la participación de todos es necesaria. Hay que ser capaces de explicar que la digitalización aportará valor a la empresa, pero también a la sociedad en su conjunto abriendo la puerta al crecimiento de trabajos donde prime la creatividad y la toma de decisiones.
Feliz Año 2018
Millán gracias por tu participación. Explicar los motivos de los cambios y su impacto en la organización en su conjunto y en las personas en particular es una de los aspectos más importantes para conseguir la evolución de las organizaciones.
A mi entender, cuando nos referimos a la acción que pone su centro de atención en el cliente, los canales que éste puede utilizar para interactuar con la compañía y, en este caso, los canales “digitales” – Apps, sitios Web, etc – han de partir, en su concepción y desarrollo, de la consideración de la diversidad cambiante que éstos presentan a lo largo de su ciclo vital, tomando como punto de partida sus capacidades funcionales, de comprensión y de familiaridad con el entorno concreto con el que deban interactuar.
Si la digitalización no estima un hecho cierto y observable: “la diversidad funcional presente en los clientes y su evolución durante el devenir del ciclo vital”, y no adecúa las herramientas para facilitar el acceso y la interacción con la compañía al mayor número posible de éstos, perderá de vista uno de los factores críticos a la hora de orientar sus acciones desaprovechando, quizás, nuevas posibilidades de desarrollo y ampliación de sus expectativas de negocio.
Juanjo gracias por participar en el debate. Como sabes suscribo al 100% el contenido de tu comentario y creo que la digitalización de las organizaciones es la oportunidad perfecta para incorporar los elementos de la diversidad funcional en línea con las directrices del «Diseño Universal».
Yo opino que no hay un solo aspecto clave, aunque si tuviera que elegir uno diría que las personas.
Empezando por los que dirigen la compañía que son los que tienen que marcar las directrices. Dando ejemplo con sus acciones y comportamientos.
El equipo que tiene que llevar a cabo la transformación en cualquiera de sus ámbitos de actuación. Convencer a estos equipos de la necesidad del cambio y dotar de las competencias necesarias para que se lleve a cabo con la mayor efectividad posible y en el menor tiempo posible.
Eugenio, las personas y los directivos de las compañías sin lugar a dudas los responsables de que cambien las cosas en las organizaciones. Lo que está ocurriendo en el momento actual es los cambios están siendo de gran impacto y la oportunidad para aprovecharlos no es infinita. Hay que actuar.
Considero que “las personas” es un elemento clave y fundamental.La actitud positiva y de mente abierta, emprendedoras y flexibles aspectos muy importantes para poder afrontar con éxito la transformación digital.
Estoy de acuerdo Marina y desde el punto de vista de las Empresas lo importante es facilitarles el camino.
– Explicando con claridad los motivos del cambio y el impacto que va a tener en su futuro.
– Promoviendo la participación
– Reconociendo los esfuerzos y resultados.
– Dando ejemplo desde la Dirección
Adolfo, estoy de acuerdo contigo en que Las empresas tienen que actuar urgentemente en esta transformación digital.
Realmente es urgente, pues la ventana de oportunidad no es infinita y cada vez es mayor la distancia entre las empresas que están aprovechando los beneficios de la digitalización y las que no lo están haciendo.
Para la implantación de una dinámica de transformación es imprescindible la humildad en todos los afectados por la misma. Sin humildad para ver y valorar los elementos disruptivos externos y las mejoras en los elementos internos no tendremos nada que hacer.
Mente abierta, humildad y generosidad resultan valores imprescindibles para una transformación digital de exito.