“El aprendizaje es como remar contra corriente: en cuanto se deja, se retrocede”
Edward Benjamín Britten
Desde que leí, hace ya algunos años, quizás por los 80, “Con mente de principiante” de Shunryu Suzuki, lo he convertido en un principio que me ha acompañado durante toda mi vida, tanto en el ámbito profesional como en el personal.
La idea es muy sencilla y se refiere a una actitud de apertura y curiosidad, libre de preconcepciones, similar a la de un recién iniciado o un niño. Una mentalidad que valora la apertura al aprendizaje, la curiosidad innata, la flexibilidad y la humildad, permitiendo a quien la posee abordar situaciones y desafíos con una perspectiva fresca y resiliente. En un mundo en constante evolución, cultivar la mente de principiante se convierte en una herramienta clave para la adaptabilidad y el crecimiento continuo.
Como dice en su trabajo Suzuki:
“En la mente del principiante hay muchas posibilidades, pero en la mente del experto hay pocas”.
Como vemos los cambios no paran de acelerarse y la necesidad de adoptar nuevos modelos (ecosistemas, suscripción, etc.) y nuevas herramientas (Inteligencia Artificial Generativa, Analítica de datos, etc.) es continua tanto en la estrategia de las empresas como en nuestro desarrollo y actividad diaria.
Como vemos los cambios no paran de acelerarse y la necesidad de adoptar nuevos modelos (ecosistemas, suscripción, etc.) y nuevas herramientas (Inteligencia Artificial Generativa, Analítica de datos, etc.) es continua tanto en la estrategia de las empresas como en nuestro desarrollo y actividad diaria.
Aprender con la mente de principiante: la clave del crecimiento
En este escenario el aprendizaje continuo se presenta como el factor clave para abordar con éxito los nuevos retos.
Sin embargo, hay bastante recorrido de mejora. Una pregunta habitual que hago a los directivos de empresas en proceso de transformación es su balance entre inversión en plataformas digitales e inversión en aprendizaje. Más allá de la cifra (en muchos casos desconocida) lo más impactante es la cara de esos ejecutivos, parecería como si se hubieran olvidado (que lo han hecho) de algo importante.
Esta cifra en muchos casos es cero o tendente a cero, y muestra la situación real, y aunque altos directivos se cansen de repetir que las personas son lo primero, existe un importante gap entre sus palabras y sus acciones.
Las culturas organizacionales deficientes, con falta de confianza y personal indiferente, con un clima de miedo en su gestión, nunca crearán las condiciones para tener una cultura de aprendizaje y progreso.
En cambio, las organizaciones que consiguen crear dinámicas de aprendizaje en la que los empleados se desarrollan continuamente, son las que consiguen el éxito en sus mercados con crecimientos sostenibles en el tiempo.
Es evidente que no existe un enfoque único para implementar una dinámica de aprendizaje, pero algunas prácticas y principios aplican a todas las organizaciones. Lo profesionales de hoy tienen que colaborar y aprender en un entorno digital, en el que el conocimiento y el intercambio de ideas se conviertan en algo natural. Con independencia de la asistencia a cursos presenciales, que seguirán siendo importantes y en muchos casos diferenciales, el cambio de hábito que se propone es muy importante y viene asociado a la “mente de principiante”, una mentalidad abierta para adquirir sistemáticamente nuevos conocimientos.
Una actividad que no se puede delegar
Entre las mejores prácticas nos encontramos las que consiguen que este aprendizaje sea a la carta y se desarrolle como parte natural del flujo de trabajo de la persona (aprendizaje experiencial).
Una cultura de aprendizaje requiere de empleados motivados que no pedirán ni esperarán un curso tradicional y en su lugar, investigarán en Internet, buscarán en redes sociales, leerán artículos o escucharán podcasts, huyendo de un error muy habitual como es delegar nuestro desarrollo y formación en el departamento de Recursos Humanos: es cómodo, pero muy arriesgado.
Según Nigel Paine autor de Workplace Learning “Las habilidades y la productividad del personal crecen cuando se aumenta su capacidad de aprendizaje y paralelamente, se desarrolla el hábito de compartir los conocimientos de forma correcta a través de una organización”.
Algunas acciones aparecen como esenciales para desarrollar esta dinámica de aprendizaje continuo en las compañías:
- Generar la inquietud por mejorar, aprender y crecer.
- Acceso a recursos de aprendizaje, ecosistema interno, suscripciones a plataformas de cursos en línea, bibliotecas, o revistas especializadas
- Fomentar el aprendizaje colaborativo
- Integrar el aprendizaje en el flujo de trabajo
- Permitir espacios dentro del horario laboral dedicados exclusivamente a la formación y el desarrollo
- Establecer sistemas de feedback constante para que los empleados sepan en qué áreas necesitan mejorar y qué habilidades ya han dominado
- Celebrar los logros y avances en el aprendizaje, ya sea mediante recompensas, promociones o reconocimientos públicos.
No obstante, con independencia de lo que haga la organización para la que trabajemos, no dejar nuestro aprendizaje en manos de terceros o al libre albedrio y situarlo en el centro de nuestro crecimiento es una acción que, en el caso de no tenerla en vuestras pautas de desarrollo, os animo a priorizar. Una dinámica que requiere un compromiso individual y que debe formar parte de nuestra agenda.