“Eres lo que haces y lo que piensas. Las dos cosas, y si no son compatibles, no eres creíble”
Walter Riso
Madrid, un viernes de julio. Son las 13:00 horas y pregunto en la recepción de un club de negocios por las personas con las que tengo una reunión en el contexto de la transformación digital.
Acaban de llegar. Me responden amablemente y me indican que espere un momento que van a buscarme una chaqueta y una corbata imprescindibles para acceder.
Para no hacerlo muy largo, la reunión la mantuvimos en la cafetería de enfrente.
Creo que determinadas normas también necesitan su proceso de evolución y adaptación a la flexibilidad de la nueva era.
La idea de traer al blog lo que no deja de ser una anécdota tiene su interés por la reflexión a la que me llevó sobre la identificación de potenciales señales, que pueden indicar si una organización está realmente en un proceso de cambio o si por el contrario está perdiendo el tiempo con mucho mensaje en “power point” pero poca acción.
Estas señales, las podemos catalogar, lógicamente, como positivas y como negativas.
Empezando por las negativas, para acabar con buen sabor de boca el post, se trataría de actuaciones que evidencian una cierta incoherencia en la gestión y, por lo tanto, implican un freno en el ritmo de adopción de los cambios en la compañía:
- Directores, impulsando la empresa “sin papeles”, pero imprimiendo los emails, decretándolos (hacía años que no escribía esta palabra) y entregándoselo a la secretaria para que los distribuya. ¿Qué posibilidades reales tienen de ser una organización sin papeles?
- La conciliación en los principios organizativos, pero las reuniones siguen ocurriendo a las 19:00 h.
- La orientación al cliente como uno de los valores, pero los “jefes” solo preguntan cada día por los productos vendidos.
- La innovación está definida como un elemento clave de la estrategia, pero, en la práctica, no cuenta con los recursos mínimos imprescindibles para desarrollarse y aportar el valor que esperan los clientes.
- Se implantan los nuevos sistemas, pero un alto porcentaje de la organización sigue utilizando las herramientas antiguas.
Estás actuaciones “cómodas” y alejadas del cambio que precisa la empresa, generan un alto grado de escepticismo y a la postre se convierten en una auténtica barrera para la transformación, ralentizando los planes de cambio e infrautilizando la inversión en las nuevas herramientas tecnológicas.
Por el contrario, en otras organizaciones se identifican claras señales que muestran la consistencia de su proceso de cambio y consecuentemente en sus resultados. Son empresas en las que:
- Su propósito está interiorizado por sus profesionales y se visualiza la ilusión por conseguirlo.
- Los directivos son los primeros que adoptan las nuevas formas de trabajar. Lideran con el ejemplo.
- Se ha establecido un potente programa de intraemprendimieto y las ideas y la colaboración fluyen por la organización.
- Las nuevas tecnologías y nuevas formas de trabajar se van adoptado con rapidez y tienen un impacto directo en la organización y toma de decisiones. Rompen con el “status quo”.
- Han conseguido una integración intergeneracional que fusiona con éxito experiencia con nuevas capacidades.
Estar atentos a estas señales que se pueden producir en un sentido o en otro, puede ser un elemento de gran ayuda para anticipar problemas y avanzar más rápidamente en la transformación de la compañía.
Son señales que están indicando la consistencia entre estrategia y ejecución.
Qué pasa con las empresas que consideran que sus trabajadores sólo deben asistir a reuniones en las que aporten valor pero se permiten reuniones comerciales (u otros departamentos) periódicas de 3 horas de duración.
Pablo gracias pod participar. Las reuniones siguen siendo una de las asignaturas pendientes de las organizaciones. Es una clara señal de inconsistencia pues todos opinamos que son excesivas y muchas inutiles pero siguen produciendose masivamente en gn numero de empresas.
Las personas son el recurso más importante de la organización… por eso se mantienen personas «tóxicas» que dan resultados 😉 Claramente, la coherencia es la grieta por la que se escapa el compromiso. Gracias Adolfo
Sonsoles gracias por participar. Como dices la incoherencia en la gestion ataca directamente al compromiso y ralentiza la transformacion.
Apuesto a que era el Club Financiero Génova….. No se dan cuenta como tantos otros y luego se quejarán que tienen que desaparecer… es lo que se denomina animadversión al cambio
Diego gracias por participar. La animadversión al cambio es similar a la animadversión al progreso y a l crecimiento y por lo tanto un clara señal en el camino hacia la desaparición.
¿Y qué más señales había que hacer a los taxistas para que empezarán a cambiar y ofrecer un servicio, al menos, tan bueno como el que ofrecen las empresas disruptivas que les hacen la competencia? ¿Durante cuánto tiempo hay que ser indulgente con los que no quieren cambiar?
Estas organizaciones deberían de comenzar a interiorizar la famosa frase de «liderar con el ejemplo» , como comentáis es muy dificil interiorizar como parte de un equipo u organizacion el que te hagan hacer ciertas cosas … observando a tu alrededor que no ocurre así, sobre todo que los lideres que deberían ser embajadores de estos elementos, no forman parte de ellos.
Siguiendo tu ejemplo … empiezo por un caso negativo y habitual en algunas organizaciones y es cuando te piden que seas innovador t disruptivo en tus propuestas y cuando llega el momento de defender el proyecto frente a ciertos stakeholders entonces te ves solo o incluso cuestionado por tu «Lider», estas culturas/entornos, no favorecen en absoluto este tipo de dinámicas y que tanto se necesitan en este entorno tan dinamico y cambiante hacia nuevos horizontes.
Por otro lado en positivo, me parece genial la cultura que poseen ciertas compañías (Sobre todo aquellas con metodologías agiles en su ADN) en relación a su adopcion del clásico «prueba y error» como método para aprender rápido y ser capaz de lanzar ideas mucho mas innovadoras y adaptadas a las necesidades reales del mercado.
Muchas gracias por el artículo
Benjamín
Benjamín muchas gracias por participar en el blog, sin duda expones dos claras señales, que comparto al 100%, de lo que realmente ocurre en las organizaciones.
Hola Ignacio, creo que el tiempo y el mercado les hará cambiar. Cuando en los EEUU las empresas de ferrocarril tenían todo el transporte de personas, mercancías, animales…. ellos creían que su industria era la del ferrocarril y que sería eterna. Pero su industria era en realidad la del transporte: se construyeron autopistas, camiones, aviones, barcos…. y el negocio del ferrocarril quebró por el avance de nuevas tecnologías. El negocio del «Transporte» se haría con otros medios. Siempre habrá resistencias al cambio pero deben darse cuenta los taxistas de lo quieren los Clientes.
Ignacio gracias por participar en el blog. En mi opinión la paciencia tiene que estar directamente relacionada con la actitud.
Mi querido amigo, estamos aún a años luz de otros países en lo de predicar con el ejemplo.
Claro está que el ejemplo de nuestra clase política de «haz lo que yo digo, pero no lo que yo hago» no es la mejor forma de educar a los ciudadanos. Estoy perdiendo la fe en nuestro país.
Importamos las tonterías: casual friday, sin chaqueta y corbata en verano, la dictadura de los millenials, por no hablar de las ya muy arraigadas fiestas nacionales de Halloween, Saint Patrick’s day, Thanksgiving, etc. Estamos a un paso de celebrar el 4th of July de la independencia de los Estados Unidos.
Pero donde están el incentivar el esfuerzo y la innovación (aquí si te equivocas quedas marcado, en otros sitios son experiencias valorables), porque gastamos en power point decenas de horas de profesionales valiosos, en vez de volver a la tarjeta en la mano con mensajes claros y que se entiendan (es decir que empaticen con la audiencia que se tiene), que impacte el mensaje en los receptores.
Nunca he pensado que la democracia es un buen sistema para la empresa, pero de vez en cuando veo a responsables que parece que tienen que consultarlo todo porque piensan que están constantemente en un concurso de popularidad.
Nuestros políticos se ríen de nosotros y nos faltan el respeto constantemente, porque nos hemos creído que votando cada 4 años, elegimos nuestro destino.
Quiero ver cómo señales de humo a líderes de verdad, que predican con el ejemplo y ejecutan sus decisiones.
Pd: Hoy no ha sido mi día mas optimista, pero me has dado la posibilidad de explayarme, y la he aprovechado.
Fernando gracias por participar, seguro que el inicio de las vacaciones te haga ver las señales positivas que necesitamos para seguir desarollándonos. En cualquier caso es una magnífica reflexión.
Sin duda la credibilidad necesita coherencia y en este tiempo donde lo liquido predomina, es difícil encontrar estos ingredientes, en mi opinión tan necesarios para la transformación de las organizaciones, que al final es el impacto resultante de la digitalización.
Adolfo, comparto tus lucidos comentarios y tu coherencia,
Lluc gracias por participar en el blog y por tus comentarios.
Entre las señales de cambio efectivo:
– La información crítica de la compañia se comparte.
– La comunicación es fácil, abierta y sobretodo honesta.
– Con frecuencia la gerencia busca el punto de vista de los empleados, tanto internos como externos.
– Todo el mundo tiene claro hacia dónde va la compañìa y el papel que juega en ello.
– Los gerentes empoderan a sus equipos pero mantienen la responsabilidad. Toman decisiones.
– Están identificadas las capacidades que se necesitan (de capital humano y organizacionales) para alcanzar los objetivos; el gap que hay entre lo que se tiene y se necesita y existe un Plan de Transformación para adquier esas competencias.
– Se desarrolla a las Personas y se deja la libertad y confianza para que apliquen su potencial.
Ferran gracias por participar en el blog. Las que expones son también, claras señales que indican el camino que está tomando la organización. Desarrollo o desaparición.
Fully agree, se podrían añadir más señales negativas, probablemente resumidas en la falta de coherencia entre lo que dicen y lo que hacen. Y quizás otra organizativa, cuando la plantilla está polarizada entre promoters y demoters, señal de que falta alineamiento y gestión del cambio.
Y también positivas, quizás el indicador clave es la satisfacción del empleado conjugada con unas directrices claras, trasparentes, realistas y visibles.
Jose gracias por participar en el blog. O lo que es lo mismo, en muchos casos, por un lado la estrategia y por otro la ejecución
Difícil nos lo pones…., paso mi reflexión aunque es muy posible que no sea ampliamente compartida. Los cambios se deben de notar y se deben de percibir pronto, de otra manera no habrá cambios, ni esperanza de cambio. “No esperes resultados distintos haciendo siempre las mismas cosas”, -Cita de Einstein- así el cambio debe de ser una directriz estratégica disruptiva e imperativa, que haga fluir de manera natural las actuaciones, pero las actuaciones no se pueden decretar, ni imponer, las debe de asumir cada persona en su rol, bien por convicción propia o por convencimiento de pura supervivencia. Para que esto tenga éxito es necesaria la contribución de la actitud de cada persona, y esto raras veces es producto de la racionalidad del córtex, funciona mejor la reacción límbica, un impulso interno de reacción frente a la amenaza producida por grandes cambios del medio. Así que hay que modificar sustancialmente el medio, y para ello un primer ingrediente importante es el de suscitar competencia entre los que están dispuestos a cambiar y los que se resisten a cambiar, los que quieren cambiar deben de formar un equipo amalgamado entre personas nuevas, que aporten frescura, proactividad, emoción e ilusión por la meta, y personas internas con experiencia que crean en el cambio propuesto y estén dispuestos a afrontar el mismo. Aunque hemos mencionado que el cambio en las persona se produce por la necesidad de la adaptación al medio, no todas las personas sirven y pueden hacer el transito del cambio, y contar de manera general con todo el mundo es un riesgo innecesario que puede conllevar un importante sobrecoste e incluso conducirnos al fracaso, así que otra premisa importante será la de acometer una criba de personas, estructuras y medios, hay que verlo como el camino de un mal menor para llegar a la metas propuestas. Después de un tiempo de zozobras y tormentas, vendrá la calma y con esta las señales del cambio, que serán nuevas actitudes, y nuevas emociones en el trabajo.
Carlos muchas gracias por participar en el blog, sin duda un intensa reflexión de la que me quedo especialmente con el final » … después de un tiempo de zozobras y tormentas, vendrá la calma y con esta las señales del cambio, que serán nuevas actitudes y nuevas emociones en el trabajo».
En mi humilde opinión y por mi experiencia, una cosa que olvidan algunas empresas y en las que sus palabras y sus hechos son contradictorias, es en la atención al cliente, como se comenta en tu artículo.
He visto, con tristeza, como algunas empresas buscan deseperadamente vender sin luego hacer un seguimiento y una buena atención a sus clientes, que serán sus mejores embajadores de publicidad.
Otra asignatura pendiente es tener contentos a sus trabajadores, ya que un trabajador que se siente parte de la empresa y se siente valorado, rinde muchísimo más, que aquellos descontentos.
Creo que tienes mucha razón en tu artículo, pero tal vez ingenuamente, sigo creyendo que hay esperanza para pensar que las empresas están cambiando y están implementando nuevas medidas para adaptarse a un cambio que, de no llevarse a cabo, les terminará haciendo fracasar.
Muy buen artículo en el que propones una profunda reflexión.
Alejandra, gracias por participar en el blog. como dice la mejor forma de tener clientes satisfechos es tener empleados motivados y que trasladen esta motivación a la experiencia del clientes. Yo también soy optimista y creo que estos aires de cambio que está trayendo la disrupción digital está acelerando la orientación al cliente en las organizaciones.
Adicionalmente a lo dicho, algunas reflexiones sobre se SEÑALES DEL CAMBIO…
-¿Los cambios están definidos en proyectos y/o actuaciones concretas?, no solo grandes lemas “biensonantes” que no se aterrizan. ¿Estos retos han sido compartidos y los miembros de la organización pueden visualizar su role?. ¿Se entiende “para qué” queremos cambiar?
– ¿Hay consistencia entre lo “que se DICE“ y lo “que se HACE”?. Para mi este es el mayor stopper que hace perder la “confianza” (una sola palabra con tantas implicaciones) en los procesos de cambio.
– ¿Cuales son las emociones y estados de ánimo con los que se viven los retos del cambio?, los definen palabras como desidia, pereza, miedo, resentimiento… o por el contrario, orgullo, inspiración, curiosidad, crecimiento, oportunidad, compromiso…, en mi opinión, esto se respira fácilmente en el ambiente de una organización y ojo… ¡¡ es contagioso !!
– ¿Se ha generado el espacio adecuado (no me refiero al físico) para salir del día a día, para hacer las cosas distintas? (gimnasia del cambio). ¿El error se vive como un aprendizaje?
– Y finalmente, ¡¡ Los retos asociados al cambio se reconocen y se celebran !!…
Gracias por el post. Estupendo verano a todos ¡¡
Adicionalmente a lo dicho, algunas reflexiones en forma de pregunta sobre SEÑALES DEL CAMBIO…
¿Los cambios están definidos en proyectos y/o actuaciones concretas?… o son sólo “slogans biensonantes” que no se aterrizan en medidas concretas. ¿Estos retos han sido suficientemente compartidos, explicados… y los miembros de la organización pueden visualizar su role en los mismos?. ¿Las personas de la organización entienden el “para qué” del cambio?
¿Hay consistencia entre lo “que se DICE“ y lo “que se HACE”?. Para mi este es el mayor stopper que destruye la “confianza” (una sola palabra con tantas implicaciones) en los procesos de cambio.
¿Cuales son las emociones y estados de ánimo con los que los empleados viven el cambio en la organización?, se pueden asociar a palabras como desidia, pereza, miedo, incredulidad… o por el contrario, orgullo, inspiración, curiosidad, crecimiento, oportunidad, compromiso…, en mi opinión, esto se respira fácilmente en el ambiente de una organización y ojo… ¡¡ es contagioso !!
¿Se han generado espacios adecuados (no me refiero a los físicos) para salir del día a día, para hacer las cosas distintas? (gimnasia del cambio). ¿El error se vive como un aprendizaje?
Y por último, ¿los retos asociados al cambio se reconocen y se celebran?…
Gracias por el post. Buen verano a todos ¡¡
Jorge gracias por participar, realizar, como dices acciones de apoyo al cambio son definitivas para conseguir la transformación que persiguen las organizaciones
Creo que con tu experiencia liderando y asesorando a directivos, te pediría que nos ayudes con algún desarrollo sobre ..cómo romper con el status quo?
Romper con la comodidad del status quo en las organizaciones se ha convertido en el gran reto de su evolución. Muchos elementos favorecen este cambio como el rediseño de la estructura organizativa y toma de decisiones, el impulso de la innovación, la meritocracia como modelo de desarrollo de los equipos, la automatización de procesos, etc. No obstante, en mi experiencia, el punto de partida está en la firme propósito del líder de la institución o empresa de transformar la organización y ser valiente en la toma de decisiones, en muchos casos «dolorosas», de cambiar a las personas que, han sido muy valiosos en el pasado, pero hoy muestran una resistencia al cambio y están dificultando la inevitable transformación que se tiene que producir.
Desde luego José, he podido a preciar en mis reuniones con empresarios ecuatorianos la inquietud por adoptar las nuevas tecnologías y progresar en esta era de la disrupción digital. A tu vuelta de Cartagena de Indias compartimos experiencias. Ya sabes que tienes abierto este espacio para compartirlas. Suerte!