“Del dicho al trecho hay gran trecho”
Refrán español
Creo que todos estamos de acuerdo, y así lo recogen estudios y artículos especializados, en que las personas somos la pieza clave en los procesos de transformación de las organizaciones.
En esta misma línea, no creo equivocarme al decir que la mayoría de los CEO’s, Directores Generales o Gerentes de las empresas piensan de esta misma manera.
Pero también creo estar en lo cierto al pensar que su inclusión efectiva en las estrategias de transformación de las compañías no es tan frecuente, y que si nos movemos al ámbito de la ejecución, sus resultados dejan mucho que desear y, en gran parte, es la que está marcando realmente la diferencia.
¿Por qué ocurre esto? Y lo que es más importante, ¿qué podemos hacer para solucionarlo? Parecen ser hoy las dos cuestiones a resolver.
Entre las posibles causas estarían:
- Miedo a la pérdida de estatus o incluso del puesto.
- Sistema de objetivos, centrado exclusivamente en la consecución a corto plazo.
- Comunicación deficiente. Los equipos no entienden el cambio y cada uno hace su interpretación.
- Incoherencia en la gestión (la estrategia por un lado y la dirección de los equipos por otro).
- Se permiten “resistencias al cambio”. No se atacan desde el primer momento y se convierten en un núcleo de resistencia que ralentiza la implantación de nuevas ideas.
- No se realizan los cambios necesarios en la organización. “Todo cambia”, pero el organigrama, las funciones y las personas continúan inalterables.
- La nueva estrategia es construida por unos pocos con escasa participación de los equipos.
- El Plan de Transformación se ve como una meta inalcanzable. ¿Dónde
- están los recursos? ¿Cómo lo combinaremos con el “día a día”? ¿Dónde está la hoja de ruta?
Por lo que respecta a potenciales medidas para solucionarlo, tal como se indica en el capítulo 7 de “Digitalízate o desaparece” las podríamos concretar en:
- Asegurarse de que el cambio es entendido por las personas que lo tienen que ejecutar. No se trata solo de comunicar, es mucho más. ¡Claridad, claridad y más claridad!
- El cambio es dirigido con el ejemplo. O lo que es lo mismo, la Alta Dirección se asegura que en todos los niveles hay coherencia en la gestión.
- Se promueve la conexión emocional con las personas. Participación y reconocimiento.
- Se evoluciona el entorno: espacios, organización, aplicaciones, sistema de objetivos, etc.
- Se desarrolla el talento y las capacidades para hacer frente con garantías a los nuevos comportamientos y necesidades de los clientes. En este ámbito, la labor del jefe como coach está resultando un elemento decisivo.
- Se genera una sistemática de “éxitos rápidos” que permitan trasladar a la organización la visión de que el cambio es posible.
- Se mide, consolida y mejora, desde unos indicadores del cambio, que estarán definidos desde el momento inicial. Se trata de darle importancia a los “cómos” para asegurarnos que los nuevos procesos y sistemas están siendo asimilados para, en caso contrario, tomar medidas de inmediato.
En estos momentos de cambios radiales, el gran reto para las organizaciones está siendo conseguir la conexión de las personas y talento con la cultura y el propósito para de esta forma aprovechar la gran oportunidad que están ofreciendo las nuevas tecnologías disruptivas y su aplicación al negocio.
En el I Congreso de Industria Conectada 4.0 del pasado Septiembre’17, Ignacio Sánchez, Director General de Leroy Merlin, dijo en su intervención “Nadie sabe cómo va a ser el futuro, pero la única certeza es que la clave del éxito serán las personas y su talento”, reflexión que suscribo en todos sus extremos.
En próximos posts iremos profundizando en cada uno de estos “facilitadores” del cambio.
Debate propuesto: ¿Que ocurre, realmente, en las organizaciones?
Está claro que el cambio duele pero el no cambio, a veces, mata.. Dicho esto, la clave, para mi, es lo que comentas al inicio, a la gran mayoría se le llena la boca diciendo que las personas son lo mas importante pero a la hora de llevarlo a cabo, lo que supone muchas veces sacrificar poder, visibilidad, protagonismo, etc , se quedan a las puertas. Así el grado de avance es mínimo y produce una cierta esquizofrenia organizacional.
Eso es, Eugenio, esquizofrenia organizacional: valores y comportamientos declarados vs hábitos y actuaciones incoherentes. Rutinas Defensivas en la organización. Lo trabajamos en tu PLT? Un abrazo
Así es Paloma, lo trabajamos y lo comprobamos. Un abrazo. Gracias por compartirlo.
Para muchos es evidente que eso es así, que las personas hacen de filtro de todo cambio y que si no contamos con ellas, nuestros planes se transformación y cualquier innovación quedará en barbecho. Pero también es muy claro que apenas cuentan en los procesos de transformación, y que si entran en la ecuación es mal y tarde. Son muy pocos los casos en los que realmente las Personas son un factor clave.
Totalmente con todo lo comentado. La principal barrera cambio somos las propias personas y nuestras resistencias. Por definición nos cuesta cambiar.
Creo que un facilitador puede ser viajar; porque creo que cuando viajas, conoces mundos diferentes, aprendes formas diferentes de vivir, de pensar y de actuar. y todo eso te abre la mente y te ayuda a entender que el cambio siempre tiene también su lado positivo. Y cuando digo viajar, me refiero a viajar con los mapas y por supuesto a viajar con los libros. En definitiva, cuanto mayor es tu inquietud por aprender, mayor será tu facilidad de adaptarte al cambio.
De acuerdo con tu análisis Adolfo, bastante completo. Propongo de acuerdo a mis experiencias anteriores asociar los variables y las remuneraciones a hitos concretos de la transformación. La dificultad está en hacerlos individuales para que no sea como siempre que tiran 10 y 90 les siguen si soportar la carga.
Con el debido análisis, al final hay que medir para poder demostrar el avance. Habrá funciones y actividades mas complicadas y subjetivas de medir, pero nadie dijo que fuera a ser fácil.
De acuerdo con todas las barreras comentadas, yo añadiría la falta de un propósito común de cambio vs propósitos (intereses) individuales: ¿»para que» voy a cambiar?,
¿que me aporta el cambio?, ¿en que me beneficia?, ¿si no cambio, me va a pasar algo?, «para lo que me queda …». Si no hay un propósito común, «una causa» suficientemente poderosa que nos mueva a todos por igual, nos costará conseguirlo. Y aquí entra en juego la figura del líder, imprescindible en toda causa que se precie.
esto me lleva a una reflexión algo paradójica: las personas estamos tan presentes en el cambio y jugamos un papel tan protagonista que podemos ejercer tanto de barreras como de facilitadores.
Adolfo…
Cada vez entiendo más que nos llevemos bien…
El RRHH es el cuello de botella y nadie se da cuenta hasta ahora…
Mucho mckinsey, pwc y cía para cubrirnos las espaldas y que nos digan lo que hay que hacer, pero cuando llega el momento de la verdad nada es implementable si el humano no está preparado para la que nos viene encima.
No son cursos de drive lo que se necesita… se necesita entrenar capacidades emprendedoras…
Se necesita abrir la mente a la incertidumbre…
Se necesita aprender a surfear la ola
Pd: voy a copiar mi comentario en el post de LinkedIn, porque me ha gustado como me ha quedado…
Abrazos a todos los demás fans de Adolfo
K
Un aspecto muy importante, que aborda Luis, es el de la capacitación de los mandos intermedios para convertirse, realmente (cada vez me gusta más esta palabra) en las personas que acompañan a los equipos en su desarrollo y transformación.
Desde luego si no entendemos que impacto tiene el cambio en nuestro futuro es dificil que nos pongamos a él con gran energia.
Es verdad Fernando, se me viene a la mente la reflexión de William Thomson «Lo que no se define no se puede medir. Lo que no se mide no se puede mejorar. Lo que no se mejora se degrada siempre».
En la idea figurada del viaje tambien podríamos proponer que las organizaciones generaran el «viaje a la transformación» como espacios y rutas de colaboración y aprendizaje.
Adolfo, una gran persona que conocí, decía que viajando descubres lugares que no están en los mapas!!!! Apoyo tu propuesta!!!!!
Es verdad Alfonso, por eso en el post hago enfasis en la palabra «relamente». Sin ningún lugar a dudas la participación en los procesos de cambio, la formación y el reconocimiento son factores que facilitan la conexción emocional con las nuevas y por lo tanto el cambio.
Quizás la clave puede estar en entender que la clave para la Transformación no es encontrar a los stakeholders del proyecto, sino en convertir a todos los empleados en stakeholders del proyecto
Creo que también habría que profundizar en el cómo. Es evidente que las personas son el tractor de todo proceso de transformación, pero… ¿por qué nos encontramos con tantas barreras?
Quizá porque no se encuentran capacitados, no perciben claras sus ventajas, o lo sienten como algo ajeno a su plano profesional.
En este sentido la creación de Dinámicas del Cambio que impulsen iniciativas concretas para facilitar a los miembros de las organizaciones percibir los beneficios de salir de su zona de confort, es clave. Solo así conseguiremos implicar a cada uno, y que se sientan parte indispensable de este proceso.
Suscribo completamente tu post, Adolfo. Sin personas motivadas y con voluntad de afrontar el futuro, no hay cambio posible en la organización. Eso solo se puede construir desde el respeto y la tolerancia, nunca desde la imposición y el rodillo.
Es muy importante que en las organizaciones se creen las condiciones de participación, formación y apoyo que nos ayuden en el proceso de cambio.
Entender los cambios y como nos afectan profesionalmente son, en mi opinión, dos factores facilitadores de la transformación.
Lo comparto al 100% y aplicado al viaje de la Transformación, avanzar en ese viaje nos ayudará a descubrir nuevas posibilidades y experiencias. Desde luego, no hacer el viaje, no es una opción.
Muy buena aproximación, desde luego no habrá cambio que se resista si los empleados son, realmente, stakeholders del proyecto.
Enhorabuena por el artículo Adolfo, de entre todo querría resaltar el hecho que apuntas por el que opino que en algunas compañías se observa un postureo con todo esto de la transformación: a veces sin una buena definición de qué es lo que se pretende, en otras sin una genuina voluntad de aplicar los cambios que se saben necesarios en la estructura para crear un ecosistema que lo ponga más fácil a las personas.
Una vez más, pasar de hablar a hacer va a ser la clave!
Totalmente de acuerdo Adolfo, y muy enriquecedores todos los comentarios.
Mi reflexión: personas son todos, hasta el ascensorista. Mi apreciación es que en organizaciones con mucho personal y estructuras muy jerarquizadas ya no hablamos de la comunicación deficiente que mencionas sino más bien de la comunicación inexistente a medida que se desciende en la línea de mando. Hacer partícipe y sobre todo «hacer sentirse partícipe» a TODO el personal es el gran reto, a vueltas con la Cultura que ya comentabas en anterior POST.
Un abrazo.
Cuando pensaba sabia todas las respuestas me cambiaron todas las preguntas. Esa frase, tuya en uno de tus blogs, es lapidaria de lo que pasa y lo que nos pasa a todos. Esto ha dado un cambio radical, nuestros procesos, sistemas, modelos de gestion han cambiado y no tenemos ni idea cuanto mas, es imposible de predecir, pero somos los primeros responsables en liderar con el ejemplo. Si la organizacion nos os da, no nos da, el apoyo necesario eso no es justificacion para no participar. A todos nos cuesta mucho salir de nuestro «comfort zone», de todo lo que haciamos y como lo haciamos, eso ya no sirve, y cuanto mas tiempo tardemos en aceptarlo peor.
Estoy de acuerdo Oscar, sin duda las empresas pueden y deben ayudar en este proceso pero lo que realmente tiene impacto es la actitud de cada uno de nosotros. Gracias por tu participació e interesante reflexión.
Las personas lo primero. Yo iría más a los grupos, los equipos, las tribus, eso son lo primero y siempre bajo el concepto de colaboración. En el momento actual el individuo pierde valor con respecto al grupo que bajo un objetivo común consigan cambiar. Coincido plenamente que tanto las organizaciones como las personas no están en general preparados para el futuro. Bien es cierto que en muchos casos se debe a que cuando hablamos de transformación, es muy difícil visualizar el hacia donde, sus beneficios, en definitiva que ganamos.
En mi experiencia personal, el cambio debe empezar en cada uno, y cada uno tiene que buscar sus motivaciones personales para ello, pero es sin duda el grupo, el equipo, la tribu, lo que puede hacer cambiar una empresa.
Manuel, no creo que le individuo pierda valor, al contrario y como dices en el segundo párrafo es el verdadero protagonista y la acción del grupo le potencia.
En todo proceso de cambio lo primero es la planificación , y es allí donde deben estar todos los actores involucrados . Inmerso en la planificación se deben evaluar las brechas individuales tanto educativas como en competencias , esta es la parte que genera la verdadera resistencia al cambio propuesto.
Acompañar (en sentido amplio) a los profesionales de las organizaciones en los procesos de cambio es la principal función de los líderes actuales y por lo tanto una de las claves del éxito de los planes de transformación.