“La gente no se pasa la vida tratando de ver qué hay detrás de la cortina. Les gusta la cortina. Les proporciona estabilidad, comodidad, definición”
Brett Gelman
La tendencia a confundir táctica con estrategia está generando grandes sorpresas, conflictos y desviaciones en los procesos de transformación de las organizaciones.
La táctica, como todos sabemos, son soluciones puntuales a un problema que acaba de aparecer y que necesita una respuesta inmediata, también pueden ser soluciones a problemas conocidos para los que ha llegado su momento. En ambos casos, estamos hablando de una respuesta necesaria, pero rara vez planificada.
En cambio, la estrategia responde a algo mucho más complejo, es la definición y organización de las acciones a realizar.
Podríamos decir que, la táctica son las acciones que se van a implementar para lograr un objetivo, mientras que la estrategia es la definición y organización de dichas acciones.
La suma de distintas tácticas nunca va a producir una estrategia …
Igual que, el sumatorio de diversas medidas de digitalización nunca va a generar la transformación de una organización.
Es obvio decirlo, pero muchas veces nos olvidamos qué transformar una organización es el ejercicio más importante que va a realizar la empresa en los próximos años, es el momento en el que va a definir su futuro.
Automatizar procesos, implantar el nuevo CRM, cambiar el “core system” o abordar un proyecto de datos, son sin lugar a duda proyectos importantes para la competitividad de la compañía, pero incluso abordándolos todos a la vez, sin una estrategia de transformación, su impacto será muy limitado.
Una reflexión importante
La transformación no es otra cosa que el proceso de ejecución de la estrategia de negocio de la compañía.
Algo muy sencillo de entender, pero que no todas las organizaciones interpretan adecuadamente y así, no son pocas las ocasiones en las que se visualiza la transformación como una mera digitalización de procesos, y por lo tanto, su impacto viene limitado con esta “corta” visión.
La transformación solo puede ser integral
Como se desarrolla en el capítulo 2 de “Digitalízate o desaparece”, la transformación afecta a la organización en su conjunto. Se inicia con una nueva estrategia e implica la revisión de sus dimensiones clave.
El impacto en cada una de ellas viene condicionado por el cambio en el modelo de negocio que se haya planificado.
Aunque pueda parecer demasiado elemental, una sencilla lista de dimensiones a considerar, puede ayudar en la construcción del Plan.
- Oferta de valor | Tiene que recoger todos los elementos de la nueva estrategia para asegurar su impacto en la experiencia de los clientes.
- Modelo organizativo | Las tradicionales estructuras jerárquicas tienen que dar paso a modelos ágiles, que desarrollen equipos con objetivos comunes que empoderen a los profesionales y tengan al cliente en el centro de su actividad.
- Talento | Nuevos tiempos, nuevos modelos de gestión y nuevas necesidades. La gestión de las personas es una prioridad a considerar en el proceso de transformación de las organizaciones.
- Tecnología | Es la gran habilitadora del cambio, pero es un error considerarla la única prioridad. Tiene que combinar de forma eficiente la sustitución de los “legacy” con la incorporación de las nuevas plataformas y formas de trabajar digitales.
- Procesos | Es el momento para simplificarlo todo, lo cual no implica digitalizarlo todo, pues el primer paso de la simplificación debería ser la eliminación. Eficiencia, eliminación de “cuellos de botella” en la operación o mejorar la experiencia de los clientes, aparecen lógicamente entres sus retos.
- Innovación | Olvidarte de seguir innovando en el proceso de transformación es un riesgo evidente, pues podría parecer que ya hemos incorporado lo “nuevo” en la estrategia, pero lo cierto es que la innovación es un proceso continuo, que debería coger un impulso especial en este proceso.
- Cultura | Quizás sería deseable, pero la realidad es que la cultura, aunque muchos quieran, no se cambia sola … bueno, si puede cambiar sola, pero seguramente no en el camino deseado. La adopción de la nueva estrategia implica el desarrollo de una serie de acciones por parte de la dirección, que tienen que estar integradas en el Plan de Transformación.
El valor de la constancia
En seis o doce meses es imposible transformar una organización, siendo, según distintos estudios, la falta de constancia uno de los factores clave que determinan los fracasos en los procesos de transformación de las organizaciones.
Una debilidad que se manifiesta, tanto en la endeblez estratégica, como en la escasa disciplina en las dinámicas de seguimiento.
Un valor que puede resultar aburrido, pero que desde luego es eficaz.
Podríamos afirmar que ¡la constancia está marcando la diferencia!
En definitiva, desarrollar la transformación a base de parches (aunque sean muy “cool”) no parece la mejor decisión. La transformación requiere valentía (para derrotar el statu quo), visión de negocio, conocimiento, inteligencia, planificación y constancia … mucha constancia.
Totalmente de acuerdo Adolfo, el cortoplacismo de miras en la mayoría de las organizaciones, crece exponencialmente así de grande sea la empresa. Esto para mi provoca que mucha gente sólo quiere poner parches «cool» para simular que se hace algo a lo que se le etiqueta de «transformación», cuando en el fondo sólo lo hacen para no hacer ruido y no afrontar el reto en constancia a medio-largo plazo que requiere en la mayoría de los casos una transformación digital.