La opacidad se ha convertido en la kriptonita que debilita la transformación

“La transparencia es el cimiento sobre el cual se construyen la confianza y la credibilidad”

Joe Gebbia (co-fundador Airbnb)

Innumerables estudios sitúan la resistencia al cambio, en sus distintas variantes, como el gran obstáculo para la transformación de las organizaciones.

Un problema que los equipos directivos de las empresas sitúan normalmente, en la actitud y comportamiento de sus empleados, haciendo escasa autocrítica sobre su actuación en el proceso y sin entender que en muchas ocasiones el problema lo están generando ellos mismos, con la falta de información o de transparencia en la misma.

La opacidad es la gran aliada de la resistencia al cambio

En un mundo en constante evolución, las organizaciones buscan adaptarse y reinventarse para mantener su relevancia y competitividad. Sin embargo, un obstáculo persistente en este viaje es la resistencia al cambio. Y seguramente, uno de los mayores instigadores de esta resistencia es algo intangible pero omnipresente: la opacidad en la comunicación por parte de la dirección.

Con opacidad me refiero a la falta de transparencia, la ausencia de claridad y el ocultamiento de información. Un problema que, en el contexto organizacional, se manifiesta cuando las decisiones, motivaciones y procesos, no se comunican de manera clara y abierta a todos los involucrados. Esta falta de transparencia alimenta, sin lugar a duda, la desconfianza, el miedo y la resistencia.

La opacidad, de forma equivalente al efecto de la kriptonita en Superman, debilita sigilosamente los procesos de transformación y al igual que la kriptonita no mata al superhéroe de inmediato, sino que lo debilita gradualmente, la falta de transparencia en la comunicación no destruye instantáneamente una iniciativa de cambio, sino que va erosionando su efectividad y dilatando su adopción.

Desconexión entre liderazgo y colaboradores

Cuando la información no fluye de manera clara y transparente, se crea una brecha que dificulta la comprensión y la alineación de objetivos.

Los colaboradores desean entender el «por qué» detrás de las decisiones. Si no se les proporciona un contexto claro y una razón comprensible para los cambios, pueden sentir que sus roles y contribuciones no son valorados o entendidos por la dirección. En muchas ocasiones, parecería como si los directores y el resto de los empleados trabajaran en empresas distintas.

Falta de confianza

La construcción de la confianza es un proceso que requiere tiempo y es el resultado de acciones consistentes, comunicación clara y honestidad. Sin embargo, la destrucción de la confianza, como todos sabemos, puede ocurrir con rapidez, especialmente cuando se percibe opacidad en las acciones o decisiones.

Miedo a lo desconocido

Cuando los procesos de cambio no son transparentes o carecen de comunicación clara, surgen interrogantes y preocupaciones. La gente comienza a preguntarse qué está pasando, por qué está ocurriendo y cuáles serán las consecuencias para ellos, tanto a nivel individual como colectivo.

Sin respuestas claras a estas preguntas, la mente tiende a llenar estos vacíos con suposiciones, y a menudo, estas suposiciones y se inclinan hacia escenarios negativos o preocupantes, pues es natural nuestra protección hacia la incertidumbre.

Cultura de rumores

Ante la ausencia de información oficial clara y oportuna, las personas tendemos a buscar respuestas por sí mismas. Esta búsqueda puede llevarnos a confiar en fuentes no oficiales, a interpretar de manera errónea la información parcial que poseemos, o simplemente, a crear historias que den sentido a nuestra percepción de la situación. Es en este contexto donde los rumores nacen y se propagan.

Los rumores, por su naturaleza, no requieren de veracidad para proliferar. De hecho, suelen ser más atractivos y se difunden más rápidamente cuando contienen elementos de escándalo, drama o misterio. 

Los rumores pueden variar desde suposiciones sobre decisiones operativas, hasta teorías sobre despidos masivos, reestructuraciones o cambios estratégicos.

La transparencia el único antídoto 

La opacidad, entendida como la falta de transparencia y comunicación abierta, es tóxica para cualquier intento de evolución organizacional. Actúa como una barrera que separa a los líderes de sus equipos, crea desconfianza y en última instancia, frena cualquier intento de progreso.

Ante esta situación, la transparencia es el antídoto perfecto para solucionar la opacidad en la comunicación. 

Es el medio a través del cual las organizaciones pueden garantizar que todos sus miembros estén informados, comprendan la dirección en la que se mueve la empresa y lo que es más importante, se sientan parte del proceso de cambio.

Cuando una organización opta por ser transparente, se está comprometiendo a compartir no solo sus éxitos, sino también sus desafíos. Se trata de presentar una visión clara de dónde se encuentra actualmente y hacia dónde aspira llegar. Esto puede ser tan simple como compartir actualizaciones periódicas sobre un proyecto o tan complejo como revelar decisiones estratégicas que podrían afectar al futuro de la compañía.

La transparencia no se trata únicamente de compartir información, sino de hacerlo de manera que sea comprensible, relevante y útil para quienes la reciben. Es también una llamada a la escucha activa.

Los procesos de cambio, por su naturaleza, suelen generar incertidumbre. Esta sensación de inseguridad puede magnificarse cuando las personas sienten que se están tomando decisiones a sus espaldas o que no tienen toda la información que necesitan para adaptarse adecuadamente. 

Al eliminar la opacidad y apostar por la transparencia, las organizaciones reducen el miedo y la resistencia que a menudo lo acompaña. Las personas nos sentimos más seguras cuando entendemos el panorama completo y confiamos en que se nos proporciona la información que necesitamos.