“El mejor ejecutivo es aquel que tiene el suficiente criterio para elegir buenos colaboradores, para decir lo que hay que hacer, y la suficiente fuerza de contención para no entrometerse mientras lo hacen”
Theodore Roosevelt
Marta, CEO de SolarTech Innovations (empresa ficticia) quiere que su equipo de investigación desarrolle una nueva célula fotoeléctrica más eficiente. Ella establece metas estrictas y entrega a su equipo una lista detallada de procedimientos y pasos a seguir. Marta revisa regularmente el progreso, pide actualizaciones constantes y rectifica cualquier desviación de la lista de procedimientos que ella proporcionó. Los investigadores sienten que no pueden explorar o proponer ni mejoras ni soluciones innovadoras por temor a desviarse del plan original.
Si Marta liderara de forma contextual, comunicaría a su equipo la visión de la empresa de liderar el mercado de la energía solar a través de la innovación. Explicaría el impacto positivo que una célula fotoeléctrica más eficiente podría tener en el mundo y en la posición de la empresa en el mercado. En lugar de dar un procedimiento paso a paso, proporcionaría recursos, establecería parámetros de seguridad y fomentaría un ambiente en el que los investigadores pudieran probar nuevas ideas. Asimismo, organizaría sesiones de retroalimentación y brainstorming para que los investigadores compartieran sus hallazgos y desafíos.
La diferencia entre un tipo de liderazgo y otro es evidente, uno fomenta el crecimiento en cambio el otro empequeñece la organización.
Contexto vs control
Cuando hablamos de dirigir por contexto nos estamos refiriendo a un enfoque de liderazgo y gestión en el cual se proporciona a los empleados un claro entendimiento del contexto más amplio de su trabajo, en lugar de darles instrucciones detalladas para cada tarea. Estamos hablando fundamentalmente de establecer un claro «por qué» y «qué», pero dejando el «cómo» en manos de las personas o equipos.
En oposición nos encontraríamos la tradicional gestión por control donde se establecen reglas e instrucciones específicas y se supervisa estrechamente a los empleados para asegurarse de que sigan esas directrices.
La idea detrás de dirigir por contexto es que, al entender completamente la visión y la estrategia, los empleados estarán más motivados y serán más capaces de innovar, adaptarse y tomar decisiones que estén en línea con los objetivos de la organización.
Algunas claves para liderar por contexto
Cuando empecé el post, pensaba entres o cuatro culturas, pero según he ido avanzando ha ido apareciendo alguna más, ahora el desafío es aportar algunas acciones para tratar de erradicarlas o impedir que aparezcan:
- Claridad en estrategia y valores: Es fundamental que todos en la organización comprendan y compartan los valores, el modelo de negocio, la filosofía de trabajo y las metas. Esto establece un marco general para la toma de decisiones.
- Comunicación Abierta: Fomentar una cultura donde se incentive el intercambio de ideas, feedback y donde las dudas puedan ser aclaradas rápidamente.
- Empoderamiento de los profesionales: Dar a los empleados la autonomía para tomar decisiones basándose en el contexto proporcionado. Esto no sólo agiliza la operación, sino que también aumenta el compromiso y satisfacción del empleado.
- Capacitación Continua: Asegurar que los empleados tengan acceso a formación y aprendizaje continuo sobre la industria, las tendencias del mercado y las mejores prácticas.
- Retroalimentación Regular: A través de evaluaciones y sistemática de feed-back, confirmar que las personas están alineadas con el contexto de la empresa y aclarar o ajustar en caso necesario.
- Flexibilidad y Adaptabilidad: El contexto puede cambiar debido a factores externos o internos. Ser capaz de adaptarse y comunicar nuevos contextos de forma efectiva es crucial.
- Fomentar la Cultura de Responsabilidad: Asegurar que, mientras los empleados tengan libertad para actuar, también sean conscientes de su responsabilidad y las consecuencias de sus decisiones.
La gestión por contexto no sólo trata de proporcionar un marco de referencia, sino también de construir una cultura donde los empleados se sientan capacitados para actuar y tomar decisiones.
En este ámbito del liderazgo por contexto, la confianza recíproca emerge como un pilar fundamental y se traduce en un compromiso mutuo, donde el equipo se siente valorado y respaldado, permitiendo que, juntos, aborden los retos y metas con una visión unificada.
¿Cuál es el tipo de liderazgo de tu organización?
Os comparto un sencillo cuestionario para identificar si trabajáis en una empresa “controller” o en una que potencia vuestro crecimiento
¡Vamos a por el siguiente curso!
Para ampliar conocimiento: “Aquí no hay reglas” de Reed Hastings y Erin Meyer.
Acertadisima reflexión como siempre Adolfo. Pero qué difícil es que alguien que actúa de esa manera sea consciente de ello y reflexione sobre la necesidad del cambio en la gestión de los equipos. Empoderamiento, confianza, resultados y apoyo. No puedo estar más de acuerdo.
Desde luego la dirección por contexto es la ideal, una vez que algunos ya hemos experimentado las otras alternativas.
En mis experiencias, la dirección por control, lo achaco mas a la personalidad de los ejecutivos que a la cultura de las empresas que no suele llegar a ese nivel de detalle.
Un punto fundamental de tus claves es el fomento de la «Responsabilidad compartida» y por lo tanto de las consecuencias.
Buen comienzo de curso Adolfo.
Gracias Adolfo. Excelente post. Y lo complejo de casos en los que diferentes ámbitos de responsabilidad y toma de decisiones se pueden ver afectados en organizaciones en las que sus ejecutivos principales no están alineados: control por visión, poder por autoridad.
Fernando, gracias por participar en el blog.
La inconsistencia en la gestión es uno de los errores más claros y repetidos del liderazgo.
En el modelo de TLC (The Leadership Circle) lo denomina liderazgo «creativo» vs «reactivo». La mayoría de organizaciones necesitan ayuda para que sus lideres y colaboradores avancen en este camino. Muchas veces son fuerzas opuestas con una alta correlación. ¿Qué hay que soltar del liderazgo por control que no me permite crecer hacia un liderazgo por «contexto» ?. ¿Cómo tiene que acompañar la cultura de la organización?. Apasionante Gestión del Cambio (con mayúsculas).
Un abrazo !!
Jorge, gracias por participar en el blog.
Interesantes preguntas las que propones.