En busca del equilibrio ¡O no!

“Siempre se ha creído que existe algo que se llama destino, pero siempre se ha creído también que hay otra cosa que se llama albedrío. Lo que califica al hombre es el equilibrio de esa contradicción”

Gilbert Keith Chesterton

Una de las consecuencias más comunes en la transformación de las organizaciones es la aparición del efecto péndulo que se produce cuando una organización evoluciona (o por lo menos eso piensa) desde un pensamiento o estrategia a, justamente, lo contrario.

Algunos ejemplos nos ilustran estas situaciones o tendencias.

Modelos del trabajo

El Covid19 nos situó de repente en un lado del péndulo: ¡todos teletrabajando! en ese momento, no hubo elección y se acabó de un plumazo con el tradicional trabajo presencial.

Ahora, la vuelta a la normalidad presenta tres tipos de realidades:

• Empresas distribuidas, una de las tendencias incluidas por Gartner en su informe para el 2022, que las define “como un reflejo del modelo de negocio basado en priorizar lo digital y lo remoto, para mejorar las experiencias de los empleados, digitalizar los puntos de contacto de consumidores y socios, y desarrollar experiencias de producto”.
  Potencial problema: llevado al extremo se puede producir una deshumanización o desvinculación de la compañía.
• Empresas presenciales: que han vuelto al otro lado del péndulo y consideran que su propósito, estrategia, valores y modelo de gestión funcionaban y siguen funcionando a la perfección, incluso en la era digital.
  Potencial problema: la atracción y retención del talento de valor que puede optar por alternativas más flexibles.
• Empresas híbridas: que consideran las ventajas de los dos mundos (quizás un tema de equilibrio) y están desarrollando nuevos modelos de gestión y relación, tanto con clientes como con empleados.

«Día a día» vs transformación

El gran dilema de muchos directivos a la hora de confeccionar su agenda de gestión.

Una situación que en realidad no se está produciendo, pues existe un gran desequilibrio en el que gana el “día a día” por goleada.

Una mala decisión que a la larga se está convirtiendo en uno de los grandes obstáculos de los procesos de transformación de las empresas.

¿Motivo? El que todos conocemos, los objetivos a corto.

¿Soluciones? Por un lado, considerar la transformación como parte del día a día de los líderes de los equipos (equilibrio) incorporándolo en la agenda, y por otro lado, incluir la visión estratégica (indicadores clave de transformación) como un ajuste de los incentivos.

Toma de decisiones

Es otra dimensión en continuo cuestionamiento. Desarrollamos un modelo de gestión centralizado o descentralizado. Ambos modelos, como sabemos, tienen sus partidarios y sus detractores.

No son pocas las compañías, qué en función del CEO o Dirección General, de cada momento, han pivotado de una a otra dirección en busca de un cambio en sus resultados e incluso sencillamente para cambiar prácticas empresariales anteriores.

Es un ámbito que afecta a todo tipo de empresa, pero por motivos obvios, tiene un mayor impacto en las organizaciones de mayor dimensión.

En cualquier caso, la digitalización de los procesos y la gestión inteligente de los datos, ha incorporado nuevas posibilidades a las empresas que deberían aprovechar para agilizar su toma de decisiones.

Un indicador interesante para ver la transformación de las organizaciones y la adopción de los cambios es analizar la evolución de los niveles existentes entre el cliente y el CEO o Director General. ¿Tiene sentido que no se hayan reducido significativamente?

Un buen modelo de datos, elemento clave de los procesos de transformación, te lleva a disponer de la información en tiempo real y en el punto de relación (y muchas veces de decisión), por lo que, si hemos dotado de las capacidades adecuadas a ese rol, los plazos (y por lo tanto niveles) de decisión se tienen que haber simplificado significativamente, lo cual por otro lado mejorará claramente la experiencia del cliente.

El riesgo de la mediocridad

Como sabemos, la mediocridad se manifiesta de muchas maneras, lentitud en la toma de decisiones, directivos “tiovivo” (vamos a darle otra vuelta), culturas “anti error” (por lo tanto anti innovación), escasa ambición en los objetivos (para asegurar los resultados), estructuras organizativas muy jerarquizadas para tener menos exposición y cuotas que atentan el desarrollo y la densidad de talento.

Las cuotas, muchas veces presentadas como manifestación de igualdad, creo (es una opinión) que son realmente la manifestación de todo lo contrario, al atentar directamente, en el ámbito profesional, contra el compromiso y el talento, unos valores imprescindibles con independencia de porcentajes.

Qué opináis: ¿Equilibrio? siempre / nunca / a veces.