Vida Silver: contra la obsolescencia humana programada

“Nadie llega muy lejos si se olvida de aquellos que estaban a su lado cuando lo necesitaba”

Paulo Coelho

Como sabéis, Vida Silver (www.vidasilver.com) es una iniciativa que promuevo conjuntamente con IFEMA, con el objetivo de convertirse en el punto de encuentro de todas las personas (con independencia de su generación), empresas e instituciones que quieran contribuir al desarrollo de nuestra generación (55/75 años).

Vida Silver

Un desarrollo que tiene como ámbitos:

• Sensibilizar a las empresas (a sus directivos) y a la sociedad, del gran potencial de la generación silver y de lo absurdo de prescindir de su experiencia y conocimiento.
• Reivindicar la libertad para decidir la fecha en la que abandonar la actividad profesional.
• Aportar contenidos de valor en los ámbitos de la salud, el ocio y el profesional que aporten ideas y nuevas experiencias en esta etapa Silver, con especial atención al aprendizaje continuo en aquellos aspecto que más interesen a los integrantes de la Comunidad.
• Desarrollar una Red Social para los Silver que impulse la conexión de ideas, inquietudes, experiencias, hobbies y relaciones.
• Desplegar un espacio en el que los Silver puedan poner en valor (mediante voluntariado o con monetización si así lo consideran) su experiencia y conocimiento.
• Sensibilizar a los Silver sobre las increíbles oportunidades de esta nueva etapa, huyendo de las rutinas sociales que nos pueden llevar al inmovilismo y la comodidad y, por lo tanto, a desperdiciar esta “nueva “ etapa.
• Impulsar la innovación asociada a la Silver Economy, especialmente, en el ámbito de las pymes y startup.

La obsolescencia programada

La obsolescencia planificada es la determinación o programación del fin de la vida útil de un producto, de modo que, tras un período de tiempo calculado de antemano por el fabricante o por la empresa durante la fase de diseño del mismo, este se torne obsoleto, no funcional o inútil.

Un modelo (si se le puede llamar así) ya ampliamente contestado en el ámbito de las máquinas, sin duda inaceptable en el contexto humano y, que en cambio, sin darnos cuenta va consiguiendo lamentablemente, sus avances.

En contra del último “ismo”. El edadismo
En este ilusionante camino que iniciamos hace poco más de un año, la lucha contra la discriminación por edad (edadismo), se ha convertido en uno de los grandes desafíos de la generación.

Parece como, al estilo de los dispositivos digitales y los electrodomésticos se nos hubiera incluido en un modelo de Obsolescencia Humana Programada (OHP) y llegado un momento, por muchas ganas que tengamos (que muchos afortunadamente las tenemos) y, por mucha experiencia que podamos compartir, nuestra aportación de valor tiene fecha de caducidad.

No sé porque nos cuesta tanto entender que la longevidad de los trabajadores no es un problema, sino una oportunidad y que para beneficiarse de la experiencia y energía de estas personas, las organizaciones deber prepararse para la convivencia y transición de generaciones con el objetivo de apoyarlos e involucrarlos y no, por el contrario, adoptar el camino más fácil de expulsarlos, además esgrimiendo falsos argumentos.

Mitos que contribuyen a la discriminación por edad

En un artículo de investigación sobre la discriminación por edad, Ashley Martin (Universidad de Stanford) y Michael S. North (Universidad de New York) publicado en Harvard Business Review identifican dos mitos comunes que contribuyen a la discriminación por edad.

Mito 1. Los trabajadores sénior son más costosos y no agregan valor

Parte de este mito proviene de la creencia común de que los salarios y beneficios de los empleados mayores superan a los de los empleados más jóvenes, intuitivamente puede parecer así, pero dos aspectos de la realidad ponen en cuestión este mito.

Por un lado, desde hace tiempo, los incrementos salarias y especialmente los variables están en función del rendimiento y la compensación por antigüedad hace tiempo que ha perdido peso en la nómina mensual.

Por otro lado, los costes de “prejubilación” son otro factor a tener en presente en las “cuentas” de la empresa.

Respecto a la “no agregación de valor”, en el estudio los profesores indican que en realidad, los trabajadores senior agregan valor de una manera que otros trabajadores no lo hacen y explican que durante la pandemia de Covid-19, por ejemplo, decenas de miles de profesionales de la salud jubilados regresaron a trabajar en hospitales, y se usaron palabras como experimentado, sabio, esencial o confiable.

En una investigación, la consultora Mercer descubrió que los trabajadores silver aportan un nivel adicional de inteligencia emocional al lugar de trabajo; además, lo trabajadores “mayores” reducen los costes, porque es menos probable que se vayan voluntariamente y tienen tasas de rotación más bajas en los equipos que supervisan.

Los trabajadores de esta generación son cruciales para crear entornos en los que se compartan conocimientos, y los estudios sugierenn, que su presencia fortalece la cohesión, la colaboración y la resiliencia del grupo.

Mito 2. Los senior luchan con la tecnología y las nuevas habilidades

Una creencia que se ve reforzada por algunas campañas de marketing y alguna que otra publicación que muestra a personas senior agobiándose al usar sus nuevos dispositivos digitales.

En este ámbito, mi opinión es muy clara, el problema no es tecnológico, es un tema que tiene que ver fundamentalmente con dos aspectos:

• La actitud de la persona para adoptar las nuevas tecnologías y la actitud de la empresa para facilitarles el cambio.En el ámbito laboral (realmente en todos los ámbitos), lo más importante, es que las personas (de cualquier generación) quieran aprende las nuevas herramientas digitales. Según el citado informe de Mercer, las empresas que han desarrollado programas de capacitación para maximizar el deseo de aprender (me ha gustado esta expresión), han incrementado significativamente su rendimiento.

• El diseño de las aplicaciones y dispositivos, por parte de las empresas e instituciones. Un diseño que tiene que hacerse desde la experiencia del usuario, consumidor o ciudadano y no como un mero ejercicio de eficiencia realizado desde la visión del desarrollador u operador. Es decir, “de fuera hacia adentro” y no al revés.

Medidas anti OHP

Volviendo al título del post, el reto es encontrar medidas que desactiven la Obsolescencia Humana Programada, igual que se están combatiendo y desactivando otras discriminaciones que a todos se nos vienen a la cabeza.

Comparto algunas ideas

• Generar una dinámica de aprendizaje continuo, es la más fácil y eficaz porque depende de cada uno de nosotros.
• Coordinar las distintas iniciativas y esfuerzos para generar mayor impacto.
• Sensibilizar hacia un cambio de actitud, de políticas y prácticas a todos los niveles (públicos / privados), para abordar con decisión esta nueva realidad.
• Un dato importante para políticos y marcas: Los silver somos en España: 12 millones de personas y representamos:
  • 33% de los votos
  • 50% consumo

• ¿Tienes una lista negra de empresas no sostenibles y que discriminan, y con las cuales no tienes relaciones ni por supuesto compras? Pues incluye el edadismo entre los criterios de discriminación.

• Denunciar las prácticas de edadismo que identifiquemos.
  Además de los medios, hoy tenemos a nuestra disposición RRSS y plataformas especializadas para poner de manifiesto estas malas prácticas.

Os animo a registraros en www.vidasilver.com y ayudarnos a desarrollar y dar voz a nuestra generación (con independencia de la generación a la que pertenezcas porque esta será tu generación) y, por supuesto incluir, todas las medidas anti-OHP que consideres de interés.

Gracias por tu colaboración.