“Dime y lo olvido, enséñame y lo recuerdo, involúcrame y lo aprendo”
Benjamín Franklin
La Gestión del cambio aparece como la primera prioridad en los resultados de la encuesta abierta que sobre las “Prioridades en la transformación” que lanzamos a los suscriptores del blog el pasado noviembre 2018.
Gracias a la colaboración, hemos recibido más de 400 respuestas que podemos considerar como relevantes. Los resultados nos muestran una perspectiva muy interesante de los procesos de transformación de las organizaciones, desde la visión de los profesionales que la están ejecutando.
Como puede apreciarse en el gráfico, las tres primeras cuestiones: gestión del cambio, capacidades y cultura, son aspectos que están directamente relacionadas con el desarrollo de las personas en el ámbito de las compañías y como cabría pensar que ocupan el lugar más relevante en sus preocupaciones.
La experiencia del cliente y la ejecución completarían el top 5 de prioridades a considerar en los procesos de transformación que están llevando a cabo las organizaciones.
En cualquier caso, es interesante realizar una rápida lectura de todos los factores identificados pues en mayor o menor medida y en función de los distintos tipos de compañías son aspectos a considerar en los planes estratégicos.
Por su lado, las preocupaciones de los CEO’s, a partir de distintos estudios a los que hemos tenido acceso, se concretarían en:
- Nuevos competidores y disrupción en los negocios
- Escasez de talento digital
- Cambio cultural
- Seguridad de la información
En definitiva, cambio, cultura y talento aparecen como dimensiones prioritarias en todos los niveles de las empresas y como tal, deberían considerarse a efectos de dedicación de tiempo directivo, recursos y comunicación.
William S. Kane, en “Thriving in change”, explica como el cambio en las organizaciones se caracteriza por numerosas fuerzas contrarias: la necesidad de equilibrar las perspectivas a corto y largo plazo, la necesidad de elegir entre puntos de vista conservadores o arriesgados (¿os suena?), mantener la objetividad cuando se analizan asuntos subjetivos; tener paciencia cuando el tiempo apremia y la capacidad de dejar atrás las viejas prácticas, procesos y mentalidad para orientarse hacia los nuevos (es decir combatir el statu quo).
La experiencia viene demostrando que el cambio es un reto común: empresa / profesionales o lo que es lo mismo directivos / empleados, que, desde un entendimiento compartido de sus valores, tienen un objetivo común: el crecimiento de la empresa y por lo tanto el crecimiento de sus profesionales o viceversa.
En este sentido, como se desarrolla en “Digitalízate o desaparece” la empresa tiene que facilitar el cambio a las personas que trabajan en la misma, mediante un plan que considere aspectos como:
- Comunicación, que tendrá que ser clara, sistemática y bidireccional.
- Coherencia en la gestión, siendo los directivos los primeros que adoptan las nuevas formas de trabajar y ayudan a los equipos en el proceso de cambio. La capacitación de los mandos intermedios en las tareas de “coach” se convierten en un elemento clave en los procesos de cambio.
- Participación, promoviendo la aportación de ideas y mejoras que agilicen los cambios y la aportación de valor a los clientes.
- Evolución del entorno, en un sentido amplio con impacto en los espacios físicos, la estructura organizativa, el sistema de objetivos e incorporando la tecnología como la gran facilitadora de los cambios.
- Formación, que permita a los profesionales adquirir las nuevas capacidades necesarias para competir con garantías en el nuevo entorno digital.
- Generación de una dinámica de “Qick Win”, el desarrollo de una sistemática de “éxitos rápidos” es la mejor forma de trasladar optimismo a la organización y demostrar que la transformación es posible y positiva.
- Medición, que permita consolidar avances y, en su caso, adoptar las medidas necesarias para mejorar o acelerar el proceso de cambio. Los indicadores que se definan tienen que ser claros y entendidos por todos, para evitar debates inútiles y realmente centrar los esfuerzos en lo realmente importante, en mejorar.
En este reto compartido los profesionales tenemos también nuestra responsabilidad que comienza con la adopción de una actitud positiva ante el cambio:
- Trasladando a los clientes las nuevas formas de relacionarnos con ellos, los nuevos productos y servicios,…, en definitiva, la nueva experiencia.
- Mostrando interés por aprender y adquirir las nuevas capacidades “digitales”.
- Participando y proponiendo mejoras tanto al proceso de cambio como al modelo de negocio en general.
Gestionar el cambio es un proceso complejo que implica priorizar y sincronizar muchas actividades en el ámbito de las organizaciones y por ello precisa de un liderazgo, que siguiendo a Kane debe contar con dos tipos de habilidades: las analíticas (fianzas, procesos, sistemas, etc.) Que se puede aprender en las escuelas de negocio y las que resultan realmente críticas, las de ejecución (imaginación, negociación, toma de decisiones, comunicación,…) que implican el esfuerzo de ir adquiriéndolas día a día en nuestro desarrollo profesional.
Una cuestión para animar el debate: ¿Se está entendiendo la transformación como un reto común “Empresa / Profesionales”?
Muy interesante Adolfo, no deja de llamarme la atencion la «queja» de «escasez de talento digital», que no digo que no sea cierta, pero tengo serias dudas de que en muchas empresas se pueda hacer esa afirmación, dada la ignorancia del propio talento que pueda residir en la empresa, y no digamos del «digital», que me tengo que reir solo de pensar que RRHH es capaz de identificar este talento, cuando probablemente son los menos digitales.
Respecto a la pregunta, creo que va por barrios, en algunas areas y/o empresas la transformacion esta muy embebida en los equipos, existiendo una buena alineación entre empresa/profesional, sin embargo, en otras, puede ser vista como amenaza al status quo.
Un abrazo
El cambio cultural puede llevar mucho tiempo tangibilizarlo en una organización por lo que ya vamos muy tarde si una organización aún no se ha movido. El cambio es lluvia fina que va cayendo sin parar y con el tiempo deja todo bien regado. Hay empresas con distinta velocidad. Algunas no han hecho nada. Lo peor son las que creen que han hecho algo pero no son conscientes que lo que han hecho no es suficiente. Importa mucho que haya el liderazgo del máximo directivo con un grupo cohesionado de líderes dentro de la organización, que tengan claro lo que haya que hacer y vayan «rompiendo» con buen manejo el status quo y puedan tomar decisiones valientes.
España es un gran pais pero: ¿Podemos buscar empresas españolas que nos sirvan de referente y motivación a todos y divulgar lo que han hecho? ¿Qué nos falta a España para participar en la fiesta de las grandes tecnológicas del mundo? ¿No se ha hecho lo suficiente desde las administraciones públicas? ¿Por qué no podemos ser como Israel que hace algo más de 30 años sólo exportaba naranjas y ahora lo que más exporta es tecnología y tiene más empresas en el Nasdaq que toda Europa junta? ¿Nos creemos que podemos?
Hola Adolfo , muchas gracias por el post. ¡muy interesante! Creo que lo más importante en esto es la capacitación ( que te formen) , la comunicación y sobre todo la total integración de la dirección en el proceso de cambio. De nada vale que te pidan cambiar si no percibes un verdadero esfuerzo en quien te lo está pidiendo. Añadiría que hay que entender que en muchas ocasiones – como estamos viendo en el sector del taxi por ejemplo- el cambio es la única forma para lograr llegar a una solución para sobrevivir en un mercado digital.
En mi opinión, en términos generales, muy pocas empresas entienden la transformación como un reto común empresa/profesionales. Hay un esfuerzo importante por parte de la empresa y empleados, que genera un gran desgaste interno, y muchas veces no se consigue tener una visión compartida y alinear el propósito de los equipos e individuos… ¿y como se consigue esto?… totalmente de acuerdo contigo… a través del liderazgo, pero no cualquier tipo de liderazgo… ¿y cómo son los lideres del S. XXI que hacen posible el cambio y la transformación?… ¿cuales son sus competencias, su forma de ver el mundo…? . La inversión en liderazgo debería ROI muy elevado como posibilitador de la transformación y antídoto contra el “Status Quo”.
Muy interesante, Adolfo
Gracias por compartir