“La tendencia a preferir el estado de cosas existentes antes de cualquier alternativa”.
Larry Page
La disrupción digital reta al statu quo.
Realmente podríamos decir que la esencia de la transformación de las organizaciones es el cambio de su statu quo.
¿Es posible pensar en un cambio sin pensar en romper con el statu quo?
La respuesta, aunque evidente, no está teniendo una contestación tan clara en muchos de los planes de transformación en marcha.
En esta nueva etapa de mi carrera profesional estoy teniendo la oportunidad de analizar, debatir y revisar planes de transformación en sus distintos estados (potenciales, previstos, en marcha,…) y un factor prácticamente común a todos ellos es el reto de romper con el statu quo.
Cuando hablamos de cambio cultural, que siempre aparece como el primer desafío de los planes de transformación, realmente de lo que estamos hablando es de cambiar el statu quo de la compañía.
Sin lugar a duda el statu quo tiene una inercia enorme, es sobre lo que se ha construido la organización durante muchos años, es un entramado de intereses, modelos y procesos que lucha por su supervivencia.
Lo que ocurre es que el cambio, en el contexto actual, es inevitable y cuanto antes se visualice por los líderes de las organizaciones, más rápida se producirá la transformación que necesita la empresa.
Estamos hablando de un cambio que impacta tanto interna, en el ámbito organizativo, como externamente en el posicionamiento de la marca.
Internamente, implica la reflexión sobre estructuras, procesos, funciones, pero también de capacidades. Es el momento de agilizar la organización, de simplificar la toma de decisiones (disponemos de muchísima y mejor información), de dar más empoderamiento a los profesionales y de potenciar la innovación.
Está nueva realidad que se está viviendo en todas las compañías requiere también el desarrollo de un mapa de talento que asegure la disponibilidad de todas las capacidades necesarias para aprovechar la oportunidad “digital” y trasladar al mercado y a los clientes todo el potencial de la marca. Y exige más que en cualquier otro momento un modelo de gestión de personas basado en la meritocracia, que además resulta ser un aliado magnifico para romper con el trasnochado statu quo.
Externamente, no consiste en lanzar un nuevo producto o servicio, sino de hacer cosas de una forma distinta, en definitiva, de hacer algo que otros no han pensado o no se han atrevido a poner en práctica, o lo que es lo mismo, no han tenido el coraje de romper con el statu quo y han preferido seguir viviendo en su zona de confort.
Posiblemente esta sea la dimensión de la transformación en la que son más necesarios auténticos líderes pues van a tener que tomar decisiones de gran impacto en todos los ámbitos (organizativos, RR.HH., comerciales,…), decisiones que en muchos casos significará romper con estilos de gestión que han permanecido en la organización desde los orígenes de la misma.
Seguro que en muchos casos serán decisiones dolorosas que afectarán a personas y será precisamente en estos momentos, cuando tendremos que poner en práctica todas las buenas intenciones que a buen seguro están definidas en la estrategia y política de Recursos Humanos.
Como todo en la vida, también hay dos formas de romper con el statu quo. Bien, con planificación, pensando en el cliente y “cuidando” a las personas que trabajan en la organización o mal, “a las bravas” que después de algún impacto inicial tiene todas las papeletas para convertirse en una mala decisión.
No obstante, es importante recordar que “el cambio duele, pero el no cambio mata”.
Muy interesante Adolfo. En cierto modo, el statu quo se rompe con una gestión que prioriza el talento. Igual que surge la economía colaborativa en muchos sectores, el intraemprendimiento cobra mucha importancia en este momento de cambio continuo. Además, las nuevas generaciones no tienen sentido de permanencia especialmente; más bien de que se aproveche su talento por proyectos.
Gracias Isabel muy buena reflexión. Es importante dar oportunidades a las nuevas generaciones.
Entiendo que se puede ir rompiendo el Status Quo en la medida se va facultando a las personas a través de la Confianza. El cómo puede ser a través de compartir «toda» la información; crear mayor autonomía (dentro de unas reglas de juego aceptadas), e ir reemplazando las jerarquías por Equipos, que se irán autodirigiendo. Las Personas se sientes valoradas por la confianza que se deposita en ellas y aumenta su compromiso.
Ferran gracias por participar en el blog. Sin duda, la confianza es un elemento clave para superar el status quo de las organizaciones
nunca subestimes el darwinismo subyacente al status quo
Subyacente puede, pero directo desde luego.
El mantenimiento del status quo o la resistencia al cambio, correlacionan muy bien con la cobardía y mediocridad. Creo que uno (no el único) de los elementos para romper el status quo es “empoderar” a las personas, darles la oportunidad de cuestionarse ese status quo.
Gracias Jose. El empoderamiento de los equipos es un elemento clave para ir rompiendo con organizaciones “analógicas” y de otra epoca.
Es importante que todos los miembros de una organizacion sientan ese proceso de transformación como suyo y para eso es necesario que sientan que merece la pena salir de la zona de confort haciendo esfuerzos y asumiendo riesgos, si esta actitud no es promovida y premiada por la organización y las raíces no empiezan a moverse con el cambio todos seguirá haciendo su trabajo tal cual y metiendo la cabeza debajo de la mesa para no llamar demasiado la atención en ese proceso.
Eva gracias por participar. Creo que la empresa tiene que promover y facilitar el cambio, explicándolo con claridad, generando participacion, reconiemdo el esfuerzo…
Las organizaciones más conservadoras tienen que comenzar a empoderar a los más jóvenes para que rompan con el Status Quo pero de una forma racional. Ese equilibrio lo dan los más senior de las empresas. Nos cansamos de ver cómo centramos todos los esfuerzos en que los equipos directivos sean equitativos entre hombres y mujeres ( Que quede claro que estoy de acuerdo con ello) pero nos olvidamos de que también exista un equilibrio entre gente joven y menos jóvenes. Creo que le debemos dar una vuelta ya que la juventud es muy atrevida y esa frescura permite poner encima de la mesa ideas muy disruptivas. En nuestra organización acaban de sacar el programa Young Leader Tomorrow que me parece de lo más interesante. Un saludo Adolfo y gracias como siempre por tus reflexiones.
Rubén gracias por participar. Uno de los valores de los líderes, especialmente en momentos de cambio como los actuales, es promover la diversidad y la integración y en ambos la fusión de generaciones juega un papel clave. En mi opinión Young Leader Tomorrow es un magnifico programa de desarrollo.
Muchas veces he pensado que si no promovemos un profundo cambio repitiendo el orden establecido una y otra vez tendremos los mismos resultados.
Se necesita un plan integral que sostenga como los cimientos de una casa,la nueva estructura que nacerá, rompiendo el status Quo establecido que ha conducido a una terrible degradación.
Se necesita líderes muy competentes que no les tiemble el pulso con un gran sentido humanitario.
Se necesita convocar a las nuevas generaciones que con talento y energía pueden ser de gran aporte.
Hay que informar todo a la sociedad,decirles cuáles son los problemas y como se van a encarar las soluciones y el tiempo que demandará.
Es imprescindible que informen periódicamente cómo va la renovación y los objetivos cumplidos.
Todos nos tenemos que sentir participes del cambio.
Alejandra, gracias por participar en el blog, como muy bien indicas la comunicación / entendimiento del cambio es imprescindible para ser partícipes del mismo.
Hola Adolfo, a la segunda mitad del 2022, luego de 4 años de escribir este artículo, ¿El statu quo se ha adaptado para permanecer vigente?