“Cuando crezcas, descubrirás que ya defendiste mentiras, te engañaste a ti mismo o sufriste por tonterías. Si eres un buen guerrero, no te culparás por ello, pero tampoco dejarás que tus errores se repitan.”
Paulo Coelho
En primer lugar, y aunque innecesario para todas las personas que me conocen, me gustaría enfatizar que el verdadero valor de las organizaciones es el talento de sus profesionales con independencia de la edad, sexo o creencias, y que por el contrario el virus que las impide progresar y evolucionar es el status quo y el inmovilismo.
Me ha llevado a escribir este post sobre los sénior (que aventuro no será el último), una situación que se viene repitiendo con bastante frecuencia tanto en las empresas como en la sociedad, como es el edadismo (discriminación por edad).
Mas allá de las innumerables e impactantes estadísticas que sitúan a los sénior, a nivel mundial como el 50% de la fuerza laboral, lo realmente importante es su aportación de valor.
En tiempos como los actuales en los que la incertidumbre y la complejidad son los factores imperantes tanto en la economía como en la sociedad y en los que, lamentablemente, están en juego un gran número de negocios, me parece un autentic disparate prescindir del conocimiento y experiencia de profesionales que han demostrado (y quieren seguir demostrando) su talento y compromiso.
Los mediocres una amenaza
La RAE define al mediocre como “de calidad media, de poco mérito, tirando a malo”.
No es la primera vez que escribo sobre esto, pero el daño que están haciendo en las empresas e instituciones (y evidentemente en la sociedad) es evidente y parece que cuesta ponerle remedio.
La mediocridad en las organizaciones se manifiesta de muchas maneras, lentitud en la toma de decisiones, directivos “tiovivo” (vamos a darle otra vuelta, culturas “anti error” (por lo tanto anti innovación), escasa ambición en los objetivos (para asegurar los resultados … y el bonus), estructuras organizativas muy jerarquizadas para tener menos exposición, etc. etc.
En el estudio de Tendencia Globales de Capital Humano 2018 de Deloitte encontró que el 20% de los líderes empresariales y de recursos humanos encuestados consideran a los trabajadores mayores (¡que ellos nunca serán porque los echarán antes teniendo estas ideas!) como una desventaja competitiva y un impedimento para el progreso de los trabajadores más jóvenes. A Raquel Roca, que lo recoge en su último libro, le gustaría saber y a mí también, la edad de esos mediocres líderes empresariales.
Seguro que prescinden del conocimiento y experiencia del talento senior invocando la digitalización y la innovación, porque, como buenos mediocres que son, están siguiendo algún tipo de equivocada tendencia para ser modernos.
Tiene sentido, en los tiempos actuales, no disponer y gestionar equipos diversos que combinen los fundamentos del negocio, el conocimiento de los clientes, la aplicación de tecnologías disruptivas y las nuevas formas de trabajar.
Recuerdo la cita de Stephen R. Covey “La fortaleza se encuentra en las diferencias, no en las similitudes”.
El mito de la brecha digital de los sénior
Tengo la suerte, de momento, de no estar señalado como un analfabeto digital y por lo tanto “apartado” de algunos procesos u oportunidades.
La historia viene demostrando que somos una generación que adopta los cambios, que realmente nos importan, a gran velocidad. Y creo que ahí está la clave, si algo nos aporta valor y nos interesa, nuestro tiempo de aprendizaje es mínimo.
Pero, no estamos para perder el tiempo.
Creo que hay claros ejemplos tanto en el ámbito profesional como personal, y la actual crisis no ha hecho otra cosa que ponerlo de manifiesto.
Está semana, conversando con un responsable de banca digital de uno de los grandes bancos españoles, me comentaba el increíble incremento de los clientes y operaciones en banca digital especialmente en el segmento senior. Unos clientes que acceden de media 18 veces al mes a la banca digital para realizar sus consultas y operaciones.
¡Si algo nos interesa lo adoptamos! por lo tanto y esto es un claro mensaje tanto a los ejecutivos como a las marcas, lo digital (igual que el resto de cosas) nos tiene que atraer y lo tenemos que entender.
El mito de la brecha digital de los seniors se empieza a demostrar que tiene más que ver con una brecha mental de directivos y dirigentes mediocres a los que interesa, porque es más sencillo y menos arriesgado, seguir una torpe tendencia que genera una evidente desigualdad.
Los sénior un valor imprescindible
Como dicen Antonio Huerta e Iñaki Ortega en La revolución de las canas, “es imprescindible abordar cambios tanto legales como también culturales, para que aquellos mayores de 55 años que quieran seguir trabajando puedan hacerlo. No solo porque la discriminación por edad es una injusticia, sino porque nuestro tejido empresarial no puede prescindir de valores que nadie mejor que los sénior atesoran”.
Las empresas que apuesten por la diversidad generacional estarán más preparadas para servir a un mundo en el que la llamada generación silver no deja de crecer en número y capacidad de consumo.
Si en el ámbito profesional su aportación es incuestionable, en el económico es, si cabe, todavía mayor, habiéndose generado una rama específica de la economía, la “silver economy” para desarrollar este fenómeno.
Así, la silver economy es la actividad económica específica orientada a atender las necesidades y motivaciones de los senior y la transformación de la oferta de las marcas para, con una oferta segmentada, adaptarse al cambio demográfico.
Para mi amigo y experto en esta materia Juan Carlos Alcaide, la “silverización” de productos y servicios, para que estos sean efectivos para los sénior, es una oportunidad para las empresas, que deben prestar atención a las brechas existentes en lo material, la salud, lo social, el conocimiento, el ocio y la cultura.
Sénior Activos
Obviamente para aprovechar esta oportunidad y disfrutar de esta nueva etapa tenemos que estar activos.
Como dice Raquel Roca en Silver Surfers, estar en activo influye en que nos sintamos realizados, útiles (aportando valor), socialmente conectados, y con la mente y el cuerpo al máximo rendimiento.
Porque … “No seremos viejos más tiempo sino jóvenes más años”.
Me declaro “Senior Activo” y parece un tema a seguir desarrollando y sobre el que hay mucho que escuchar, aprender y debatir.
En esta línea, he creado un grupo en Linkedin “Generación Senior” para que todos los interesados en sus distintas dimensiones podamos publicar artículos, compartir ideas y debatir sobre distintos puntos de vista.
¡Apúntate! Al debate una Generación “única”.
¿Cuál consideras es el reto más grande para una empresa con mucho personal senior al adoptar tecnologías como la Inteligencia Artificial?
Daniel, en primer lugar gracias por participar en el blog.
Lógicamente, no hay solución que sirva para todos los casos, pero en mi opinión un camino claro es hacerles participar en el proceso de diseño y desarrollo.
Hola Adolfo, una vez más das en el clavo. Hoy más que nunca asistimos a un proceso en el que se prima los nuevos perfiles y su forma de operar versus la experiencia de los senior. El boom de la comunicación y la transformación de las GAFA ha implantado un modelo en el que millenials, centennials, etc… son los que aportan valor. Pues bien, reflexiono sobre cuando nació internet, el comercio online, los primeros sistemas informáticos, los productos bancarios, los robots, el inicio de la digitalización, etc…. Hay tantos casos de disrupciones reales impulsadas por esos «senior» que ahora caen en desuso, frente a evolutivos de las mismas (inteligencia artificial, plataformas, etc….) que menospreciar, ignorar o incluso no aprovechar las capacidades de estas personas, no es más que un error estratégico en el que caen muchas empresas. La velocidad viene de lo nuevo, la fortaleza de la experiencia. Uno sin el otro es incompleto.
Muy buenas, Adolfo. Yo también creo que has dado en el clavo.
Es muy triste ver como personas que han dado mucho por las organizaciones en las que trabajaban (ideas, tiempo, incluso inversión económica), llega un momento que se vuelven invisibles y parece que toda su experiencia y conocimiento se ha vuelto inútil de repente.
Creo que el talento no tiene edad, ni sexo, ni otros apellidos. Es TALENTO y como tal hay que potenciarlo y desarrollarlo.
Si las organizaciones quieren evolucionar, y más en un momento como el actual, todo el talento es importante y aporta. ¿Quién aporta más: el que sabe, quiere y puede, o el que es afín a mis intereses y se le consideran ciertas capacidades? Diversidad, equipos multidisciplinares y aprendizaje constante son palancas para el futuro y el talento al que te refieres tiene mucho de todo ello.
Ahora que somos capaces de vivir más años en condiciones muy saludables y que las edades de jubilación se retrasan, no tiene sentido discriminar a un colectivo por su edad, cuando aún tiene mucho que aportar.
Comparto tu iniciativa por más canales para que podamos sumar talento y generar oportunidades.
Un saludo
Jose Manuel, muchas gracias por tu participación en el blog y por compartir las ideas.
Adolfo gracias por el artículo.
Se está marginando una gran parte de talento ya probado y entrenado. Es lamentable que haya que dar argumentos para convencer sobre la injusticia que supone esta marginación real que vivimos los que ya estamos en lis 60 y que no se vea que se está dilapidando la inversión que se hizo en la formación de los veteranos
Manuel muchas gracias por participar en el blog, realmente es lamentable pero creo que la única vía para avanzar es seguir dando argumentos.
Te anímo a apuntar al grupo de Linkedin que he creado «Generación Senior.
Hola Adolfo, ya era hora que alguien hablara sobre la discriminación por edad. Las empresas transmiten valores como la igualdad de oportunidades por razones de sexo, religión, raza … y nadie duda del cumplimiento de esos principios, pero lo que sí es evidente que el «edadismo» está presente en el ámbito profesional.
Enrique gracias por participar en el blog. Tendremos que empezar a utilizar altavoces, de momento digitales.
Te animo a apuntarte al grupo de Linkedin «Generación Senior» que acabo de crear para debatir sobre estos temas.
Sinceramente creo que vamos a avanzar a un edadismo positivo, no diré una discriminación positiva por la edad, pero se va a poner en evidencia que la edad trae experiencia, bagaje, conocimiento intangible, intuición pulida e, incluso en los mediocres, la mediocridad entrenada es menos.
Algunas de las consecuencias del corona virus serán:
– Los muy mayores van a ser vistos con otros ojos. Sin paternalismo, sin conmiseración, pero con el mimo que requieren y el reconocimiento de lo que nos aportaron: muchos éxitos y un sistema del que decimos todo el rato que estamos orgullosos aunque sea mejorable.
– Los menos mayores, compitiendo en la «gig economy» se van, nos vamos, a ver obligados a aprehender y aprender habilidades digitales (no debe de ser tan difícil, hasta aquí hemos llegado y empezamos con wordperfect y harvard graphics rozando los treinta años o más), y haciendo un mix con lo que llevamos en la mochila. Competir y que gane el mejor: preveo que esta mezcla de pasado (bagaje y mochila) y presente digital nos traerá un futuro competido y de pelea (bienaventurados los que presumen de sus redaños, tendrán ocasiones para demostrarlo decía Serrat). No estaremos muy tranquilos, Muchos no tendremos jubilación dorada por el sol por el momento, pero lo pasaremos bien, canas al viento, en la pelea, demostrando que sabemos mucho, a veces sin ganas, y que seguimos aprendiendo.
Juan Carlos, gracias por participar en el blog.
Seguir aprendiendo, seguir creciendo, … seguiremos compartiendo, debatiendo e impulsando.