«La mediocridad, posiblemente, consiste en estar delante de la grandeza y no darse cuenta»
Gilbert Keith Chesterton
“Podríamos decir que el sándwich mixto es un plato sencillamente mediocre. No malo, ojo, me-dio-cre. Es decir, de calidad media,… de poco mérito.
Ahora olvide el sándwich mixto y mire hacia el despacho de su jefe. Ahí lo tiene, piense en el profesor de sus hijos o ponga un rato las noticias y fíjese en nuestros políticos, incluso en la última película de moda o en los discos más vendidos (o escuchados). ¿No me diga que no le sabe todo a jamón y queso? Bienvenido a la dictadura de lo mediocre”.
Leyendo este artículo de Rodrigo Terrasa, en el que hace referencia al libro de Alain Deneault “Mediocracia, cuando los mediocres llegan al poder”, no he podido evitar la aplicación de estas reflexiones con el mundo de las empresas en un contexto de transformación como el actual, y cuantas oportunidades se pueden estar desperdiciando en las organizaciones por culpa de los directivos “sándwich mixto”.
Emprender el camino de la transformación implica adoptar medidas valientes, incluso cuando los resultados son favorables y la tentación del confort se hace más evidente.
Como dice Deneault “la mediocridad nos anima de todas las maneras posibles a amodorrarnos antes qué a pensar, a ver como inevitable lo que resulta inaceptable y como necesario lo repugnante. ¡Nos convierte en idiotas!
Vamos, todo lo contrario de lo que se necesita para transformar una compañía.
Son muchas las compañías que están en la búsqueda de fórmulas para incrementar el ritmo de su proceso de transformación, desde la contratación de consultoras especializadas, la inversión en nuevas tecnologías y plataformas, la implantación de metodologías ágiles, la incorporación de nuevo talento, etc. medidas, seguramente necesarias y que pueden impulsar iniciativas concretas del proceso de cambio, pero medidas que, salvo contadas excepciones, se verán infrautilizadas si las desarrollan profesionales mediocres.
La mediocridad se manifiesta de muchas maneras, como la lentitud en la toma de decisiones, con directivos “tiovivo” (vamos a darle otra vuelta), las reuniones inútiles pero insustituibles, culturas “anti error” (por lo tanto anti innovación), escasa ambición en los objetivos (para asegurar los resultados), estructuras organizativas muy jerarquizadas para tener menos exposición, etc. etc.
Una organización con profesionales mediocres, es una organización miedosa que no reacciona a los cambios y que lentamente va perdiendo su imagen y sus clientes, podríamos decir que es mediocre hasta para desaparecer.
Posiblemente, haya llegado el momento en las empresas, si realmente quieren acelerar su transformación, de gestionar adecuadamente a sus directivos mediocres.
Hoy, más que en cualquier otra época, todos los directivos tienen que ser proactivos y huir de la comodidad identificando ideas que mejoren los resultados de la empresa y el desarrollo de sus equipos.
Quizás, en otros momentos, las organizaciones se podían permitir ciertas “bolsas de mediocridad” en sus niveles directivos, pero hoy con la velocidad de los cambios, las exigencias de los clientes y la disrupción de los modelos de negocio sería un auténtico suicidio.
Promover dinámicas de innovación, experimentación y aprendizaje continuo, son iniciativas perfectas para huir del conformismo y seguir avanzando en el crecimiento de la organización y sus profesionales.
Un riesgo adicional de esta situación, es la relacionada con la atracción del talento, o mejor dicho, de la escasa atracción del talento que originan estos directivos. Porque ¿quién quiere trabajar con un jefe sin ilusión, sin ideas, sin valores,… ¿sin futuro?
Como venimos defendiendo en este blog y en “Digitalízate o desaparece”, la transformación es una cuestión de personas y hasta que no tomemos determinadas decisiones (posiblemente dolorosas pero inevitables) la organización no acelerará su proceso de cambio.
Seguro que casi todos estamos de acuerdo en las ideas de este post pero, una vez más, la clave estará en pasar a la acción y eliminar los potenciales focos de mediocridad que puedan tener las empresas y las instituciones.
En definitiva, el futuro será de las compañías cuyos líderes estén más cerca del “plato de jabugo” que del “sándwich mixto”.
Hoy vi a una persona que recogía un papel en la calle que no había arrojado al suelo y lo introducía en una papelera. Ella no me vió. Lo hizo anónimamente.Se me ocurrió que una persona que hace eso probablemente no sea de calidad media. En cuestión de civismo seguro que esta persona no es mediocre, sino excelente. Dime cómo haces una cosa y te diré cómo haces todo.
Cambiar es dificilísimo pero las empresas tenemos que esforzarnos. Si queremos ser una empresa de primera clase necesitamos hacer un esfuerzo de primera clase que no es fácil.. Para ello la excelencia será la mejor defensa y el mejor ataque. La excelencia es la mejor respuesta cuando las cosas van bien pero también es la mejor respuesta cuando las cosas van mal.
¿Sandwich mixto? ¿Por qué no preparamos algo mucho mejor para cenar?
¿Algo como qué?
Algo excelente
¿Cómo sabremos que es excelente?
Porque se reconocerá cuando se vea y se coma
¿Y no lo podemos dejar para otro día?
Si no es excelencia para hoy, ¿para cuándo?
Buenos días a todos.
Solo soy un espectador más en este eágora, pero en esta ocasión por evento especial de hoy con persona de referencia en este foro me atrevo a poner cuatro líneas, a riesgo de ser o parecer mediocre.
Estamos de acuerdo en que la mediocridad es un mal endémico de las estructuras empresariales, que impide a estas progresar, adaptarse y ser por ende efectivas, las ata en la rutina del día a día y las hace envejecer a la vertiginosa velocidad que marcan sus competidores adaptados y eficientes.
Pero su análisis y causas son complejas, lo primero que plantearía es si la mediocridad es simplemente una consecuencia genética de la empresa o del individuo o bien parte o toda es una consecuencia de la actitud de la persona, y esta del resultado del ecosistema que la rodea, y este del deterioro actitudinal de sus componentes, i.e. las personas. En fin, volvemos al círculo vicioso de las cosas, así que la primera sugerencia es romper la realimentación de este sistema en alguno de sus puntos, mejor más de uno, y puntos a identificar.
La mediocridad que debería de ser simplemente un estado transitorio producto de una actitud, que impide al individuo progresar en la aptitud de manera continua, se ha convertido simplemente en una virtud de las personas y esto ya es solo parte de su genética, francamente difícil de encontrar. Y aquí tienen gran culpa las consignas socio-actitudinales que impregnan la sociedad actual. La buena noticia es que la mediocridad se puede curar en un gran tanto por ciento de los casos, si bien se necesita la voluntad de querer del paciente, y en muchos casos la renuncia a la condición o posición, y esto no solo mejora la empresa sino a la persona y su entorno personal.
Todos somos mediocres en algún plano personal o personal, lo que nos hace mediocres es no asumir que lo somos, y en consecuencia, o bien no renunciar a la posición que nos hace mediocres o bien adoptar la actitud necesaria para progresar hacia el estadio de bueno previo al excelente, que entiendo ya no es por trabajo y actitud sino que necesita cualidades.
El estadio de mediocridad tiene un alto riesgo para las estructuras, cuando se produce en alquimia con la vanidad, la ambición, la ignorancia y el narcisismo, por constituirse en incompetencia, de la que ya nos habló en su momento Peter, siendo curiosamente en este principio el paso de la eficiencia a la incompetencia, es decir de bueno o excelente a mediocre e incompetente.
El ser mediocre en este momento está más de moda y reporta más beneficios, que el ejercicio de la responsabilidad de no serlo. Ser un buen profesional de cualquier oficio no está reconocido ni social ni económicamente. Hay jefes mediocres que lo son porque sus jefes les permiten mantener sus posiciones, piense en quienes considera mediocres en su estructura y no se los “carga” por no asumir incomodidades o riesgos, también hay trabajadores que son mediocres porque les hemos hecho mediocres, mejor les subyugamos a ser mediocres, estos son los que los que lo son sin asumir dicha condición, así que se van, los otros se quedan
Sé que soy en muchas cosas mediocre, pero creo que el saberlo me hace menos mediocre, y me previene de asumir estadios de incompetencia, al menos no más de los que para mí son obligatorios. Termino con la humilde frase de Sócrates, “Solo sé que no sé nada”.
Excepcional articulo Adolfo. saludos.
Gracias Oscar, creo que es un tema muy importante para avanzar en las organizaciones.
Carlos muchas gracias por tu comentario.
Espero que el mediocre no esté tan de moda como dices y las empresas sepan gestionarlos para poder seguir avanzando y creciendo como organizaciones.
Ferran, gracias por participar.
Me ha encantado el diálogo final. … otro día … es ningún día.
La mayoría de los políticos son mediocres, si, pero es que son los que se presentan a las elecciones. La gente que está verdaderamente capacitada, por diversos motivos, no está interesada en meterse en política.En consecuencia entran en política muchos que fuera de ella apenas tienen a lo que agarrarse y así hacen de esta su modo de vida, con todos los problemas que ello conlleva
Luis, gracias por participar en el blog.