“El progreso es imposible sin el cambio y aquellos que no pueden cambiar sus mentes no pueden cambiar nada”
George Bernard Shaw
Acompañar a profesionales del equipo en sus procesos de transformación se ha convertido en la principal actividad de los directivos de las compañías.
El liderazgo de equipos clave en el cambio
La ejecución de los distintos planes o procesos de transformación en las organizaciones está poniendo de manifiesto algo que, aunque conocido, sigue siendo unos de los grandes retos en muchas compañías, la necesidad de alinear a los mandos intermedios con el cambio.
Analizando la situación, el problema que se viene presentando es, una vez más, la diferencia entre estrategia, buenas intenciones y realidad. No he hablado con ningún ejecutivo que no reconozca que la involucración de los mandos intermedios en el proceso de transformación es la clave del éxito de la misma, pero también es verdad que cuando hablas con estos “jefes” de equipo su rutina ha cambiado muy poco.
Una misión común
Como venimos defendiendo en este blog, uno de los ejes fundamentales del proceso de transformación es el de gestión del cambio, y encuadrado en este tiene que haber una iniciativa para el desarrollo de los mandos intermedios en un contexto de cambio. Algunas encuestan indican que más del 30% de los mandos intermedios estás insatisfechos y en búsqueda de nuevos retos ante la falta de un plan de desarrollo dentro de su organización.
Aunque sea una obviedad, cuando proponemos a un empleado una promoción y, especialmente, si va a gestionar un equipo, es importante explicarle en qué va a consistir su nuevo puesto y asegurarse de que entiende su nuevo papel en todos los aspectos, no solo en el técnico o en el de negocio. Resulta más que recomendable formarlos en liderazgo, trabajo en equipo, negociación, comunicación y gestión de conflictos.
Todos conocemos magníficos profesionales que realizan su labor técnica o comercial con gran éxito y cuando son “ascendidos” y tiene que dirigir equipos su rendimiento se reduce drásticamente. Esto que siempre resulta un hándicap, hoy adquiere niveles más dramáticos porque los componentes del equipo tienen que evolucionar su actividad. Ya no vale lo que tradicionalmente venían haciendo y, más que nunca, necesitan un jefe con dotes de liderazgo y empatía. Esto es lo que hemos denominado el “liderazgo de proximidad”.
Si por un lado están las acciones de la empresa para desarrollar las capacidades directivas de sus profesionales, por el otro, y al mismo nivel de importancia, está la actitud de esos profesionales para crecer y comprometerse con la compañía en el proceso de cambio.
El mando intermedio en la era digital
Algunas habilidades adquieren una importancia especial en esta “nueva realidad”:
- Acompañar al equipo en el proceso de cambio.
- Tomar la iniciativa. La actitud positiva de avanzar y eliminar barreras es clave en procesos de cambio como el actual.
- Dirigir con el ejemplo siendo el primero en adoptar las nuevas formas de trabajar.
- Fomentar la confianza en que el cambio es posible y beneficioso para la compañía y para su desarrollo profesional.
- Impulsar la colaboración como un valor que elimina la incertidumbre, incorpora a las personas y fomenta el trabajo en equipo
- Desarrollar el aprendizaje continuo. Estar al día se ha convertido hoy en una de las habilidades esenciales del liderazgo.
- Promover la inquietud por innovar, por progresar, por mejorar, poniendo al cliente en el centro de la actividad.
La clave del cambio
Una pregunta habitual de los directores ejecutivos de las compañías es qué podemos hacer para acelerar el cambio. Sin lugar a duda, varias son las “teclas” que tendrán que tocar, pero sin duda una de las más relevantes es tener alineados y capacitados a los mandos intermedios en la actividad que tiene que realizar, considerando entre estas funciones, el acompañamiento de su equipo en el proceso de cambio como un trabajo prioritario.
El cambio se produce cuando los profesionales de las organizaciones modifican sus hábitos y los alinean con las nuevas formas de trabajar y relacionarse que ha definido la compañía y en este “viaje”, el compromiso de los mandos intermedios es el factor determinante para el éxito.
Para el debate: ¿tienen las organizaciones planes de desarrollo “digital” de sus mandos intermedios?
Es muy frustrante y desmotivador que la organización pida unos comportamientos determinados que no tus propios jefes realizan. No puedes pedir a tus colaboradores ser innovadores si castigamos los errores, no podemos pedir colaboración si trabajamos en silos,… el cambio debe ser coherente a todos los niveles y debe ser liderado desde el ejemplo. Necesitamos lideres que ilusionen e inspiren. Lideres que nos motiven a mejorar cada día, lideres que saquen lo mejor de sus colaboradores. El problema como siempre es convivir la explotación con la exploración, el control con el empoderamiento, el hoy y el futuro.
Maria gracias por participar en el blog. Como sabe no puedo estar más de acuerdo con tu reflexión. La coherencia en la gestión es una de las grandes virtudes de las compañías de exito.